Meer vrouwen naar C-Level

Auteur: Julie (Coach HR KMO)
Leestijd: 9min

2020. Waarom zijn er nu nog zo weinig vrouwen met topfuncties? Wat kunnen we er vandaag aan doen?

Mevrouw Chief

2020, dat klinkt als mijlpaal. Wat mag er veranderen? 

Spontaan denk ik: Meer vrouwen naar op C-level. CEO, CFO, COO, CTO, CCO… Kies maar, zolang er maar Chief vooraan staat. Vrouwen zijn nog maar net aan de inhaalbeweging bezig en al goed op weg. Maar het kan beter. Want vrouwen die carrière maken zijn nog steeds in de minderheid. Kijken we naar de cijfers van 2019, dan tellen we helaas 12 vrouwelijke CEO’s in de Forbes top 500. Dat is maar 2%?! 

Geen filosofische bedenkingen vandaag. Er zijn al genoeg woorden aan vuil gemaakt. Waar zijn de concrete oplossingen? Waarom zijn er nu nog zo weinig vrouwen met topfuncties? Wat zijn de oorzaken? Wat kunnen we er vandaag aan doen?

 
Oorzaak 1: onze erfenis

De oorzaak ligt deels in onze politieke en culturele geschiedenis. Je mag niet vergeten dat het nog maar 100 jaar geleden is, dat Leuven haar eerste vrouwelijke studente toeliet. Sinds 1974 hebben vaders en moeders bij wet een gelijke bevoegdheid, of evenveel te zeggen in de opvoeding van de kinderen. En sinds 1976 hebben mannen en vrouwen gelijke rechten (!) binnen het huwelijk; pas vanaf dan mogen getrouwde vrouwen zelf beslissingen nemen – zonder toestemming van hun man. Eerder hadden vrouwen geen recht (!) om een zichtrekening op eigen naam te openen, laat staan zelf te beslissen over een carrière. We zijn in België nog maar 44 jaar ‘met gelijke wapens aan het strijden’. 

Of om het sportief te zeggen, we zijn niet zo’n gelijke wedstrijd aan het spelen: we hebben – in vergelijking met mannen – veel minder tijd gekregen om topprestaties neer te kunnen zetten. Mannen ‘mogen al bezig zijn met hun carrière’ sinds … de oudheid. Belgische vrouwen mogen dat bij wet pas vanaf 1976. Dat is appels met peren vergelijken. 
Als je 1 team 2000 jaar voorsprong geeft, kan je na 50 jaar niet verwachten ineens dat de teams in gelijke aantallen en functies aan het werk zijn. Vrouwen zijn dus nog maar net aan de inhaalbeweging begonnen. Nog even geduld, working on it. 

Oorzaak 2: Glazen plafond? Kapotte ladder!

McKinsey & Company voert sinds 2015 onderzoek naar ‘Women in the Workplace’ in partnerschap met LeanIn.Org. Samen verzamelden ze data en inzichten van bijna 600 verschillende bedrijven en namen bij 250.000 mensen interviews af. Na 5 jaar onderzoek geven ze glasheldere, praktisch toepasbare adviezen mee, die ik graag met jullie wil delen. De cijfers mogen dan van Amerikaanse bodem zijn, de adviezen zijn universeel.

  • ‘Fix the Broken Rung’: Repareer ‘de eerste trede van de carrièreladder’

Vaak wordt er over ‘het glazen plafond’ gesproken. Het zou ondertussen – afhankelijk van in welke sector je werkt –  gebarsten moeten zijn. Als vrouwen nu nog wegblijven uit de top, dan zou dat hun eigen keuze zijn, klinkt het dan. 

Volgens de onderzoeken van McKinsey ligt het niet aan het glazen plafond. Het is iets anders wat vrouwen tegenhoudt. Het zou het grootste obstakel zijn om carrière te kunnen maken en het bevindt zich helemaal in het begin van de pipeline; het is namelijk de eerste stap om manager te worden. 

De ‘eerste trede op de carrièreladder’ is kapot. Nog te veel vrouwen geraken maar niet vertrokken in hun carrière, ze starten vandaag niet of nog niet even snel, in vergelijking met mannen met dezelfde leeftijd, ervaring en diploma. De meerderheid van de startende vrouwen begint aan minder goede (en minder betaalde) banen in vergelijking met startende mannen. Bovendien blijven ze er hangen (zeker als er kinderen volgen) terwijl mannen hun eerste promoties maken. Volgens de onderzoeken van McKinsey is deze ‘eerste trede van de ladder repareren’ de sleutel tot meer gelijkheid in jobland. 

 De oplossing ligt volgens hen in:  

  • Quota voor aanwerving van vrouwen voor het eerste managers niveau. 
  • Training geven over vooroordelen:
    Kandidaten hebben, vooral voor het eerste managementniveau, een kortere CV. Vaak wordt er geselecteerd op basis van vooroordelen (‘Ze wil vast een gezin’) in plaats van op basis van prestaties (‘Ze heeft nog weinig ervaring’). Verderop meer hierover. 
  • Meer vrouwen als kandidaat manager aanstellen
    Spreek vrouwelijke kandidaten erover aan, net zoals dat standaard bij mannen gebeurt. Laat vrouwen voelen dat ze kans maken op de promotie voor de managementfunctie aan de hand van bijvoorbeeld leiderschapstraining. Geef hen taken die meer verantwoordelijkheid vragen en passen bij managers. 
  • Heldere, meetbare selectiecriteria nog voor het selectieproces start. 

Oorzaak 3: We zijn niet vrij van vooroordelen en doen moeilijk over quota.

●      Maak het systeem eerlijk
Werkcultuur is minstens even belangrijk. Alle werknemers moeten zich gerespecteerd voelen en gelijke kansen krijgen om te groeien. Medewerkers hechten veel waarde aan kansen en eerlijkheid, niet alleen voor zichzelf maar voor iedereen. Ze willen dat ‘het systeem’ eerlijk is. 

Een eerlijk systeem, dat is iets waar je voor kiest. Het is een bewuste keuze waar je elke dag aan meewerkt. Concreet vertaalt zich dat in inspanningen - van hogerop, dus van u - om meer divers aan te werven en te promoveren. Gelijke kansen krijgen betekent gelijke selectie – ook op basis van gelijke verwachtingen naar mannen en vrouwen toe.
 
●      Vrij van vooroordelen
Dat vraagt om een mentaliteitswijziging. Bestaat er al gelijkheid in ons denken over mannen en vrouwen? Zijn we vrij de job uit te oefen die we graag doen? Waarom trekken we onze wenkbrauwen nog op als de kleuterleider of verpleger een man is? Waarom worden alleen vrouwen aangesproken op hun ouderschap? ‘Hoe zal Belgische kampioen Kim Clijsters haar comeback met de zorg voor de kinderen combineren?’ Waarom wordt die vraag niet aan haar man gesteld? Waarom wordt die vraag überhaupt nooit of zelden aan mannelijke topsporters, politiekers of CEO’s gesteld? Kinderen krijg je toch met twee?
 
●      Quota zonder excuustruus
De Technische Universiteit van Eindhoven heeft er geen moeite mee. De instelling stelt haar vacatures voor wetenschappelijk personeel minstens anderhalf jaar lang enkel open voor vrouwen. Mannelijke sollicitanten komen er niet meer in. Mannen zijn alleen nog welkom als promovendi, postdoctoraal onderzoeker of bij het ondersteunende personeel. 

De universiteit wil duidelijk een scheefgegroeide situatie rechttrekken. Momenteel is slechts 16% van het aantal hoogleraren aan de TU/e een vrouw. “Sinds 2010 stapelen we de ene na de andere maatregel op om meer vrouwen aan te trekken”, klinkt het bij de Technische Universiteit. “We maken vooruitgang, maar de cijfers kruipen te traag vooruit. Terwijl verschillende studies erop wijzen dat een balans tussen mannen en vrouwen bevorderlijk is voor organisaties.” Decaan en hoogleraar Elphi Nelissen noemt de maatregel  “best verregaand, maar er moest iets gebeuren.”  

Diversiteit is iets waar we actief aan bouwen. Vanzelf veranderen de dingen niet. Alleen als bedrijven openstaan voor verandering en zelf iets veranderen in hun beleid, gaat er wat gebeuren. Het blijft een kwestie van willen. 
 

Gerelateerde artikels