Jobdiscriminatie bestaat nog steeds in 2020

Auteur: Catherine Legardien (Legal Expertise)
Leestijd: 4min

8 maart is het Internationale Vrouwendag, een gelegenheid die ons doet nadenken over de ongelijkheid tussen mannen en vrouwen die in België in 2020 nog steeds bestaat. Een van de meest in het oog springende ongelijkheden is die op de werkvloer: een duidelijke loonkloof, jobdiscriminatie, ontslag na moeilijke zwangerschappen... Maar wat zijn de regels wat betreft aanwerving? Heeft een werkgever het recht om het geslacht van het profiel dat hij zoekt te specificeren? Zijn er uitzonderingen? En wat is het risico voor een werkgever die discrimineert? Catherine Legardien, juridisch expert bij Partena Professional, vertelt ons er meer over.

Heeft een werkgever het recht om het geslacht van het profiel dat hij zoekt te specificeren? 

In principe niet. Een vacature moet normaal gesproken genderneutraal zijn, dat wil zeggen dat de werkgever geen onderscheid mag maken tussen mannen en vrouwen om een werkaanbieding in te vullen. "Er bestaat inderdaad een "genderwet" die elke vorm van discriminatie op grond van geslacht (en verwante criteria zoals zwangerschap, moederschap enzovoort) voor de toegang tot de arbeidsmarkt verbiedt. Sommige bedrijven gaan zelfs nog verder en adverteren hun vacatures met "M/V/X" erbij. Het idee is om transgenders zich niet verplicht te laten voelen om te kiezen tussen de twee geslachten. Het doel daarvan is om verder te gaan in het accepteren van diversiteit en het ondersteunen van verandering", legt Catherine Legardien, juridisch expert bij Partena Professional, uit.

Zijn er uitzonderingen?

Ja. In sommige gevallen zijn er inderdaad uitzonderingen mogelijk. Deze kunnen worden gemaakt als er essentiële beroepsvereisten zijn voor een man of een vrouw om een bepaalde functie te bekleden. "Stel je voor dat een groot merk een vrouwelijk model nodig heeft voor een lingerie modeshow, of dat een regisseur een man zoekt voor de hoofdrol in een film. In zo’n situaties kunnen uitzonderingen wel voorvallen. Dergelijke gevallen zijn echter nog steeds vrij zeldzaam", vervolgt Catherine Legardien.

Is het verbod op discriminatie beperkt tot vacatures?

Nee, het verbod op discriminatie geldt voor arbeidsverhoudingen in het algemeen. Er mag dus geen sprake zijn van discriminatie op vlak van arbeidsvoorwaarden en verloning, noch wat betreft de beëindiging van arbeidsrelaties. Het ontslag van een werkneemster op grond van haar zwangerschap is bijvoorbeeld discriminerend en dus verboden.

Wat kan een werknemer of sollicitant die zich gediscrimineerd voelt doen?

Een werknemer die zich gediscrimineerd voelt, kan zich tot de arbeidsrechtbank wenden. De werkgever moet dan echter altijd bewijzen dat er geen sprake is van discriminatie. "Laten we het voorbeeld nemen van een werkneemster die werd ontslagen na twee zwangerschappen die elkaar kort opvolgden. In de praktijk zal het voor de werkgever over het algemeen erg moeilijk zijn om te "bewijzen" dat de reden voor het ontslag geen verband houdt met het geslacht van de werknemer", vervolgt Catherine Legardien van Partena Professional.

Wat riskeert een werkgever indien hij bepaalde werknemers of kandidaten discrimineert?

In de meeste gevallen loopt de werkgever het risico een forfaitaire vergoeding te moeten betalen die gelijk staat aan het loon van 6 maanden.

En hoe zit het met mannen in dit verhaal?

We wijzen op twee verbeteringen in de wetgeving die tot doel hebben om de ongelijkheden tussen de beide geslachten verder te verminderen.

Eerst en vooral stelt de "genderwet" het vaderschap gelijk aan het geslachtcriterium. Ongelijkheid is uiteraard tweerichtingsverkeer, want sommige mannen kunnen zich bijvoorbeeld gediscrimineerd voelen als ze vaderschapsverlof nemen of vrijaf nemen om voor hun zieke kinderen te zorgen. "Als een werknemer zich gediscrimineerd voelt omdat hij vaderschapsverlof genomen heeft, kan hij zich beroepen op het criterium van gender (en meer bepaald het vaderschap) en eventueel zijn werkgever aanklagen voor een daad van discriminatie", legt Catherine Legardien uit.

Daarnaast zijn er verschillende wetsvoorstellen ingediend die tot doel hebben om vaderschapsverlof verplicht te maken en te verlengen. "Met deze wetsvoorstellen wil men de vaderlijke rol ten opzichte van het kind bevorderen, maar ook de gelijkheid tussen mannen en vrouwen versterken, niet alleen op de arbeidsmarkt maar ook in de privé-sfeer, met name wat betreft de huishoudelijke taken", besluit Catherine Legardien van Partena Professional.  

Gerelateerde artikels