Hybride werken: er bestaat niet één recept

Auteur: Partena Professional (HR Service Provider)
Leestijd: 3min

Telewerk, coworking, flex offices: Anne-Sophie Collard, professor communicatie aan de universiteit van Namen, verdiepte zich al in de materie voor de coronacrisis uitbrak. Na vier jaar onderzoek doet ze nu aanbevelingen aan openbare instellingen en privébedrijven. Het doel? ‘Ondernemingen aanzetten tot efficiënt, motiverend en zinvol collaboratief telewerk voor de werknemers.’

Telewerk is geen nieuw concept. Het dateert al van de jaren 80. Daarna is er lang gepraat over de technologieën die telewerk mogelijk moesten maken. Pas de laatste jaren, met de opkomst van Het Nieuwe Werken, is het een geloofwaardig alternatief geworden. Ondanks een duidelijke belangstelling bij grote organisaties moeten we vaststellen dat telewerk nooit echt succesvol was voor de COVID-19-crisis. ‘Het was allerminst een managementinstrument. Vaak kwam het neer op een vraag van de werknemer om privé- en beroepsleven beter te kunnen combineren’, stelt Anne-Sophie Collard vast.

Grote ondernemingen zagen echter toen al dat telewerk en flexibele werkplekken ook leidden tot minder vastgoedkosten. En dus werd er meer getelewerkt. ‘Eerst in de multinationals, daarna pikten de federale overheidsdiensten de trend op, gevolgd door de banken, verzekeringsmaatschappijen en de informaticasector.’

Een kwestie van competenties, niet van uitrusting

‘Starten met telewerk was dikwijls te herleiden tot het technologische aspect ervan’, merkt Anne-Sophie Collard op. ‘Voor ons onderzoek, dat van 2015 tot 2019 liep, hebben we ons bewust geconcentreerd op de competenties van mensen, niet op de uitrusting of connectiviteit.’

Samen met haar team merkte ze dat HR-directeuren de neiging hadden om de waarden van het bedrijf en de ingesteldheid van de werknemer te benadrukken, terwijl er ook praktische vaardigheden noodzakelijk zijn voor de uitvoering van taken.

In haar onderzoek maakte Collard een onderscheid tussen twee types van collaboratief werken. Enerzijds ‘productiewerk’: samenwerken om goederen te produceren of diensten te verlenen. Anderzijds ‘organisatiewerk’: de omstandigheden creëren voor collectief productiewerk door samen structuur te geven aan de taken, de betrokken medewerkers en middelen.

“Het organisatiewerk is een belangrijk onderdeel van collaboratief werken, ook al wordt het niet als zodanig erkend”, zegt Anne-Sophie Collard. Ondanks de waarde ervan wordt dit organisatiewerk steeds meer doorgeschoven van de manager naar de teams.

Overbelasting

Het onderzoek werd in 2019 gepubliceerd, terwijl in maart 2020 de eerste lockdown begon; de echte crashtest voor het telewerk. De vaststellingen en aanbevelingen van de studie waren nog altijd even relevant. Ook in de context van het hybride werken.

‘Toen er werd overgeschakeld op verplicht telewerken bleken werknemers een grotere werkdruk te ervaren’, onderstreept Anne-Sophie Collard. ‘Een van onze aanbevelingen voor telewerk was precies voldoende belang te hechten aan het organisatiewerk. Voor een vlotte samenwerking zijn videomeetings alleen niet voldoende.’

‘Maar vandaag heeft zowat iedereen al van thuis uit gewerkt. We beschikken allemaal over de nodige uitrusting, we kunnen allemaal op verschillende manieren vergaderingen organiseren of voorbereiden.’

Competentiematrix

Alle problemen zijn daarom niet opgelost. ‘Elke verandering vraagt om een nieuwe aanpassing. Als bedrijven de procedure voor telewerk strikt toepassen op het hybride werken, dan zal het niet lukken’, waarschuwt Anne-Sophie Collard.

Ook hier mag het organisatiewerk voor de samenwerking niet onderschat worden. Voor welke taken moeten werknemers fysiek samenkomen en wat kan van thuis uit worden gedaan? In dat opzicht kan de competentiematrix die voor het interuniversitaire onderzoek werd ontwikkeld een nuttige diagnosetool zijn om opleidingen of evaluatieprocedures op te zetten.

Gerelateerde artikels