HR en Big data: waarom willen HR-managers nog altijd geen resultaten meten?

Auteur: By Partena Professional
Leestijd: 6min

Uit een enquête, uitgevoerd door Partena Professional, in 2014 bleek dat Belgische bedrijven achterop hinken op het vlak van de analyse van HR-gegevens. Er zijn grote verschillen tussen internationale en Belgische bedrijven, zowel wat betreft de kennis als het gebruik van HR-data.

Belgische ondernemingen lijken de meerwaarde van analyses te onderschatten en hun HR-gegevens te weinig op de bedrijfsdoelstellingen af te stemmen.

Nochtans zouden bedrijven er wel bij varen: de loonkost is de grootste uitgavenpost van de meerderheid van de ondernemingen. Een optimalisatie van de diensten zou dus een rechtstreekse impact hebben op de resultaten.

Een situatieschets

Volgens de enquête van Partena Professional stelt 50% van de bedrijven niet meer dan een standaard rapport op over de link tussen hun HR-data en hun resultaten. Rapporten met standpunten, analyses en verklaringen zijn nog geen gebruikelijke praktijken. Ook op dit vlak is er een kloof tussen de Belgische en internationale bedrijven: 29% van de Belgische bedrijven geeft duiding bij de cijfers, terwijl het op internationaal vlak over 40% gaat.

De meerderheid van de ondernemingen is ervan overtuigd dat de meerwaarde van HR-analyses de komende jaren aanzienlijk zal toenemen. Om de switch te maken moeten bedrijven eerst enkele belangrijke horden nemen, zoals toereikende IT-tools en opgeleid personeel.

Een nodige coördinatie tussen HR-experts en machines

De technologie om voorspellend onderzoek te doen op vlak van human resources bestaat. Er zijn dan ook verschillende tools die het gebruiken.

Dankzij deze tools is het mogelijk om patronen te herkennen die inzicht geven in de fenomenen die bedrijven tegenkomen. Het maakt ook voorspellingen mogelijk, bijvoorbeeld over productiviteit en ziekteverzuim. Deze analyses komen verder uit het geheel van bedrijfsgegevens, met andere woorden: Big Data.

Betekent de opkomst van deze technologie dan dat HR-professionals binnenkort zonder werk zitten? Hoegenaamd niet. HR-experts zijn meer dan ooit nodig. Er zijn twee onmisbare elementen om voorspellende analyses te doen slagen: een relevant probleem dat de analyse voorafgaat en een interpretatie van de resultaten. Een statisticus kan, bijvoorbeeld, de analyse op zich nemen, maar de interpretatie van de resultaten en de implementatie van toereikende maatregelen komen van HR-experts. De machine kan menselijke competentie niet helemaal vervangen.

Big Data en HR-Analytics, hoe werkt dat?

Onder de noemer HR-Analytics verzamelen specialisten alle soorten data voor managers, die deze gegevens op hun beurt gebruiken om de beste beslissingen te nemen. En dat doen ze voor elk aspect van human ressources: van rekrutering tot personeelsadministratie en -beheer.

HR-Analyse is een methode van gegevensverzameling. Een geïntegreerde HR-tool verzamelt ruwe data en verwerkt deze in grafieken en begrijpbare rapporten. De HR-medewerkers en -managers kunnen deze dan gebruiken om gefundeerde strategische beslissingen te nemen en voorspellingen te doen gebaseerd op feiten.

Om deze strategie te ontwikkelen en het overzicht niet te verliezen in een zee van data, gebruiken HR-diensten de belangrijkste prestatie-indicatoren, ook wel KPI’s (Key Performance Indicator) genoemd. Onder de meest essentiële KPI’s om rekening mee te houden bevinden zich zaken als werktevredenheid, de duurzaamheid van zakelijke contacten of de productiviteit van werknemers. Lees meer over HR-Analytics.

Welke evoluties komen eraan?

Big Data staat nog in de kinderschoenen. De snelle evolutie belooft echter diepgaande veranderingen voor bedrijven. Deze 4 stromingen zullen bepalen welke rol Big Data gaat spelen:

  1. Het bundelen van HR-informatie: informatie die nuttig kan zijn voor talentbeheer zit meestal verspreid over alle informatiesystemen. Big Data laat toe deze gegevens te verzamelen.
  2. Het verrijken van HR-data: Met Big Data is het mogelijk om meer inzicht te krijgen in de verhoudingen tussen een job of loonschalen en de kwaliteit die dit iemand oplevert. Dit laat dus toe verder op de noden en zorgen van onze tijd in te spelen.
  3. Het analyseren van verbanden tussen HR-gegevens: Big Data maakt het mogelijk relaties tussen jobs, vaardigheden en diploma’s efficiënter en makkelijker te bestuderen. Arbeidsmechanismen begrijpen en beslissingen nemen wordt zo eenvoudiger.
  4. Het beheren van veranderingen: een grondig begrip van de oorzaken en effecten laten toe om voorspellingen te doen. Deze stroming zal meer tijd nodig hebben om zich te ontwikkelen, maar op lange termijn zal het bedrijven in staat stellen om een beter gekwalificeerde en aangepaste arbeidskracht aan te werven, beter te anticiperen en reageren op marktevoluties of nog competitiever worden.

Benieuwd naar de voordelen van Big Data voor uw HR-data? Ontdek SAP SuccessFactors, onze online HR-tool. Daarmee beheert u alles wat te maken heeft met uw personeel, uw loonbeheer, rekrutering en vakantieplanning. Onze SAP SuccessFactors-experts zorgen voor een onberispelijke implementatie en configuratie.