Hoe waardeer je een medewerker?

Een gebrek aan waardering van de leidinggevende kan het werkplezier van een werknemer sterk beïnvloeden. Hoe kunnen kmo's werken aan hun waarderingsmanagement zonder in een van de vele valkuilen te trappen? Bedrijfspsycholoog Cédric Velghe werpt een wetenschappelijke blik op dit vraagstuk.

In 2015 richtte Cédric Velghe samen met professor Frederik Anseel The VIGOR Unit op, een spin-off van de UGent. Organisaties met vragen rond HR-management kloppen bij hen aan voor advies. Zij baseren zich op wetenschappelijke literatuur of zetten zelf veldonderzoek op om onderbouwd advies te kunnen geven en de brug te kunnen slaan tussen wetenschap en praktijk.

‘De voorbije zeven jaar klopten heel wat bedrijven bij ons aan met vragen over feedback en de impact ervan. Niet toevallig het thema waarmee professor Frederik Anseel zijn onderzoekscarrière begon’, vertelt Velghe. Zo verzamelde de spin-off in de loop der tijd heel wat wetenschappelijk materiaal over het belang van waardering en do’s en dont’s op het vlak van feedback en performance management.

Silver bullet

Veel groeiende kmo’s stellen zich de vraag of ze een jaarlijks evaluatie- of functioneringsgesprek nodig hebben, zoals ze dat in grote bedrijven doen. ‘Mijn antwoord is altijd: als je het nog niet doet, denk er dan eerst heel goed over na. Uit onderzoek weten we dat het typische functionerings- of evaluatiegesprek niet goed werkt’, zegt Velghe.

‘We stellen ook vast dat het belang van feedback vaak hoog wordt ingeschat, terwijl onderzoek in de jaren 90 al vaststelde dat bij één derde van de experimenten feedback inderdaad een positief effect heeft op de prestaties, maar in één derde niet en voor het overblijvende deel had feedback zelfs een negatief effect. Het idee dat feedback een silver bullet is, is eigenlijk fout.’

Ondertussen hebben onderzoekers meer inzicht gekregen in wanneer feedback wel of niet werkt. ‘Het grote probleem is dat feedback ons zelfbeeld soms bedreigt. Een klassiek functionerings- of evaluatiegesprek waarin we scores krijgen, is per definitie een bedreigende omgeving. Dat geldt zowel voor negatieve als positieve feedback’, zegt Velghe, die ook oplossingen op tafel legt. ‘Creëer een veilige omgeving door feedback toekomstgericht te maken, te focussen op de taak en niet op de persoon en op de sterktes en de doelen.’

Feed-forward

Dat is de theorie. Maar hoe maak je dat concreet? Velghe haalt het feed-forwardinterview aan, waarin werknemers een moment moeten beschrijven waarop ze zich op hun best voelden in hun job. ‘Door dat topmoment in detail te gaan ontleden, krijg je een aantal factoren die maakten dat dat een succes was. Zo stel je een soort succesformule samen die in de toekomst gemaximaliseerd kan worden. Ook voor een leidinggevende kan deze denkoefening, waarbij de werknemer kan aangeven welke tussenkomsten motiverend werkten, waardevol zijn.’

Veel bedrijven passen 360°-feedback toe, maar dat zorgt weer voor die bedreigende omgeving. Sommige organisaties pakken dit type feedback nu anders aan, weet Velghe. ‘Een werknemer stuurt zelf een mail naar een aantal mensen binnen het bedrijf, of zelfs naar klanten, met de vraag om een herinnering op te halen aan een concreet moment dat hij op zijn best was. Die verhalen kan je dan analyseren. Mensen hebben daar veel aan, omdat het een positief verhaal is.’

Relatie

Tot slot staat de relatie tussen leidinggevende en medewerker centraal in waarderingsmanagement. Een leidinggevende waarbij je weet waar je staat heeft ongetwijfeld een positieve impact op het welbevinden en de prestaties. ‘Benoem gewoon dat iemand iets goed heeft gedaan. Niet dat we naar een Amerikaans model moeten evolueren met een “werknemer van de maand”. Dat kan afgunst creëeren’, merkt Velghe op.

'Men heeft graag dat die erkenning wat privé gebeurt, maar het is wel belangrijk om het te krijgen.’ Ook zonder woorden of financiële beloningen kan waardering worden geuit. Uit onderzoek blijkt dat opleidingskansen, nieuwe verantwoordelijkheden of deelname aan uitdagende projecten altijd een positief effect hebben.