Flexi-jobs: overzicht van de regelgeving vanaf 2018

Auteur: Partena Professional (HR-service provider)
Leestijd: 10min

Flexi-jobs zijn een nieuwe vorm van tewerkstelling die voordelig bijklussen mogelijk maakt. Het systeem was in een eerste fase beperkt tot de horeca, maar werd vanaf 1 januari 2018 uitgebreid tot de detailhandel.

1. Welke werkgevers?

Flexi-jobs zijn uitsluitend bestemd voor werkgevers van volgende sectoren/paritaire comités

  • (banket)bakkerijen en consumptiesalons bij een banketbakkerij (P.C. 118.03)
  • handel in voedingswaren (P.C. 119)
  • zelfstandige kleinhandel (P.C. 201)
  • kleinhandel in voedingswaren (P.C. 202)
  • middelgrote levensmiddelenbedrijven (P.C. 202.01)
  • horeca (P.C. 302)
  • grote kleinhandelszaken (P.C. 311)
  • warenhuizen (P.C. 312)
  • kappersbedrijf en schoonheidszorgen (P.C. 314)
  • uitzendsector, voor zover de uitzendarbeid wordt verricht bij een gebruiker die ressorteert onder één van de voorgaande paritaire (sub)comités

Voor de horecasector is er op niveau individuele werkgever geen link met het geregistreerd kassasysteem. Ook werkgevers die geen geregistreerd kassasysteem (moeten) gebruiken kunnen beroep doen op flexi-jobs.

2. Welke werknemers?

In de sectoren opgesomd in punt 1, kunnen twee categoriëen werknemers een flexi-job uitoefenen:

  • gepensioneerden, die geen hoofdactiviteit moeten bewijzen
  • personen die nog niet op pensioen zijn, en die wél een hoofdactiviteit moeten bewijzen

Voorwaarden voor gepensioneerden (zowel wettelijk als vervroegd pensioen zijn bedoeld)

  1. De flexi-job wordt bij dezelfde werkgever niet gecombineerd met een gewone arbeidsovereenkomst voor minstens 4/5 van de voltijdse arbeidsduur
  2. De flexi-job wordt niet uitgevoerd tijdens een periode gedekt door een verbrekingsvergoeding of ontslagcompensatievergoeding ten laste van dezelfde werkgever
  3. De flexi-job wordt niet uitgevoerd tijdens een periode gedekt door een opzeggingstermijn betekend door dezelfde werkgever

Voorwaarden voor andere personen dan gepensioneerden

  1. In het derde voorafgaande kwartaal was er een volledige sociale verzekering voor minstens 4/5 van de voltijdse arbeidsduur, bij één of meerdere andere werkgevers
  2. De flexi-job wordt bij dezelfde werkgever niet gecombineerd met een gewone arbeidsovereenkomst voor minstens 4/5 van de voltijdse arbeidsduur
  3. De flexi-job wordt niet uitgevoerd tijdens een periode gedekt door een verbrekingsvergoeding of ontslagcompensatievergoeding ten laste van dezelfde werkgever
  4. De flexi-job wordt niet uitgevoerd tijdens een periode gedekt door een opzeggingstermijn betekend door dezelfde werkgever

Voorbeeld:
Een werknemer kan bij werkgever A een flexi-job uitvoeren in het eerste kwartaal 2018 als hij:

  1. in het tweede kwartaal 2017 een minstens 4/5e tewerkstelling had bij één of meerdere andere werkgevers dan A
  2. in het eerste kwartaal 2018 geen minstens 4/5e arbeidsovereenkomst heeft met A
  3. in het eerste kwartaal 2018 niet gedekt is door een verbrekingsvergoeding of ontslagcompensatievergoeding ten laste van A
  4. in het eerste kwartaal 2018 niet werkt tijdens een opzeggingstermijn betekend door A

3. Evaluatie van de 4/5 tewerkstelling in het derde voorafgaande kwartaal (niet voor gepensioneerden)

Alle tewerkstellingsperiodes bij andere werkgevers worden meegeteld en daarbinnen alle prestatiecodes, zowel bezoldigde als onbezoldigde/gelijkgestelde. Zijn uitgesloten: netto-overuren en periodes met onvoldoende sociale dekking: periodes in een flexi-job, als leerling, als student met solidariteitsbijdrage, als beperkt onderworpen jongere (tot 31.12 jaar 18e verjaardag), als forfaitair aangegeven gelegenheidswerknemer in de land- en tuinbouw of de horeca.

De evaluatie gebeurt door de RSZ op basis van de loopbaandatabank beheerd door Sigedis. Het resultaat wordt meegegeven in de notificatie van de dimona (zie verder).

4. Overeenkomsten voor een flexi-job

Een tewerkstelling in een flexi-job moet gedekt zijn door twee overeenkomsten: een raamovereenkomst en een arbeidsovereenkomst. Eenzelfde raamovereenkomst kan meerdere arbeidsovereenkomsten dekken.

5. De raamovereenkomst

De raamovereenkomst bevat de intentie van partijen om over te gaan tot een tewerkstelling in een flexi-job en regelt de modaliteiten waaronder dat zal gebeuren, op zijn minst voor wat betreft:

  • de wijze waarop de werkgever een flexi-job-arbeidsovereenkomst zal voorstellen
  • de te respecteren termijn tussen dit voorstel en het begin van de effectieve tewerkstelling
  • de functies die het voorwerp zullen zijn van de flexi-job
  • het overeengekomen flexi-loon (het uurtarief)
  • de voorwaarde van de 4/5 tewerkstelling (niet voor gepensioneerden)

6. De arbeidsovereenkomst

De effectieve tewerkstelling in een flexi-job wordt geregeld via een schriftelijke of mondelinge arbeidsovereenkomst van bepaalde duur/werk. Deze arbeidsovereenkomsten kunnen elkaar zonder beperking opvolgen. De variabele arbeidstijden kunnen buiten de uurroosters van het arbeidsreglement vallen en zijn (indien deeltijds) niet onderworpen aan de klassieke registratieverplichtingen.

7. Dimona

Het type arbeidsovereenkomst stuurt dimona aan: een schriftelijke arbeidsovereenkomst leidt tot een dimona per arbeidsovereenkomst/kwartaal, een mondelinge arbeidsovereenkomst tot een dagdimona.

8. Dimona per overeenkomst en per kwartaal (bij geschreven arbeidsovereenkomst)

Er wordt een dimona verricht telkens een (nieuwe) geschreven arbeidsovereenkomst voor een flexijob aanvangt, en minstens bij de eerste effectieve tewerkstelling van elk kwartaal.

De dimona mag niet laattijdig zijn tgv. het tijdstip van aanvang van de prestatie.

Ze bevat de klassieke gegevens (coördinaten partijen, P.C.), de data IN/UIT en de code flexi-job (FLX).

Bij registratie evalueert de RSZ de tijdigheid van de dimona, het statuut gepensioneerd, en (voor flexijob-werknemers die niet gepensioneerd zijn) de voorwaarde van 4/5-tewerkstelling in het derde voorafgaande kwartaal.

De notificatie bevat ofwel de toelating (OK) ofwel het verbod (NOK) om de flexi-job te laten uitvoeren – die notificatie geldt voor de periode begrepen in de bijhorende dimona, maar maximum tot de laatste dag van het kwartaal met de datum in.

9. Dimona per dag (bij mondelinge arbeidsovereenkomst)

Een dagdimona wordt verricht elke dag gedekt door een mondelinge arbeidsovereenkomst, voor aanvang van de dagprestatie.

In een dagdimona komen de klassieke gegevens (coördinaten partijen, PC), de data IN/UIT, de code flexi-job (FLX) en het tijdstip van begin/einde dagprestatie.

Ook nu moet dimona tijdig gebeuren en bevat de notificatie een toelating of verbod (hier voor 1 dag).

10. Aanwezigheidsregistratie

De registratieplicht in deze context treft uitsluitend flexi-job-werknemers en komt bovenop de dimona. De werkgever moet voor elke flexi-job-werknemer begin en einde van elke prestatie registreren en bijhouden. Dat gebeurt via het geregistreerd kassasysteem, via het alternatief op de portaalsite van de RSZ of via het tijdsregistratiesysteem van de werkgever.

11. Het flexi-loon

Flexi-job - werknemers vallen buiten de functieclassificatie en barema’s van de sector. Zij hebben recht op het minimum uurtarief dat hoort bij een flexi-job, ongeacht hun functie. Het uurtarief wordt vermeld in de raamovereenkomst, en het minimum uurtarief wordt geïndexeerd zoals de sociale uitkeringen.

Daarnaast zijn flexi-job- werknemers onderworpen aan de algemene bepalingen van het arbeidsrecht en aan de sectorale bepalingen van het bevoegde paritair comité. Supplementen verschuldigd bovenop het uurtarief (bv. nachtpremie, zondagpremie… ) worden eveneens beschouwd als flexi-loon en volgen dezelfde sociale en fiscale vrijstelling (zie verder).

12. Het flexi-vakantiegeld

Op alle bedragen (zowel het uurtarief als de supplementen) is een flexi-vakantiegeld verschuldigd van 7,67%.

13. Flexi-jobs in de sociale zekerheid

Het flexi-loon en het flexi-vakantiegeld zijn geen loon voor de sociale zekerheid – er is geen inhouding werknemer en geen enkele gewone werkgeversbijdrage. De bijdrageplicht is beperkt tot een bijzondere bevrijdende werkgeversbijdrage van 25%, te betalen onder de voorwaarden en termijnen van de gewone bijdragen.

14. Flexijobs in de fiscaliteit

Er is m.b.t. het flexi-loon en het flexi-vakantiegeld geen personenbelasting en al evenmin bedrijfsvoorheffing. Het flexi-loon, het flexi-vakantiegeld en de bijzondere werkgeversbijdrage van 25% zijn aftrekbare beroepskosten.

15. Sociale rechten van flexi-job-werknemers

De tewerkstelling in een flexi-job opent rechten in alle sectoren van de sociale zekerheid.

16. Sanctionering

Als een flexi-job wordt uitgevoerd zonder naleving van alle wettelijke voorwaarden wordt de tewerkstelling beschouwd als een gewone arbeidsovereenkomst, met zware impact:

  • het baremaloon van de sector wordt verplicht
  • het vermoeden van voltijdse tewerkstelling krijgt uitwerking
  • de gewone sociale bijdragen zijn verschuldigd
  • de vergoeding is onderworpen aan gewone personenbelasting en bedrijfsvoorheffing

17. Europese “de minimis” regel

Een onderneming mag gedurende elke willekeurige periode van drie jaar nooit meer overheidssteun krijgen dan € 200.000,00. Met de toepassing van flexi-jobs ontstaat een reëel gevaar dat sommige werkgevers van de horeca of detailhandel die grens overschrijden, zodat een gedeelte van de steun kan teruggevorderd worden. De Belgische overheid organiseert voorlopig geen controles maar het principe blijft onveranderd.

Gerelateerde artikels