De nieuwe managementstijl van het nieuwe normaal

Auteur: Julie, coach HR (Partena Professional)
Leestijd: 5min

Grote en kleine bedrijven hebben zich van de ene op de andere dag moeten aanpassen aan thuiswerken. Nieuwe software werd ingevoerd, videobellen werd de norm … Maar de managementstijl? Die veranderde niet. Hoog tijd om daar wat aan te doen, dacht ik zo, dus verzamelde ik deze tips.

De lockdown heeft veel bedrijven verplicht om over te schakelen op thuiswerken. Maar dat was niet altijd van ganser harte. Bij veel werkgevers leefde immers de vrees dat werknemers ganser dagen zaten te netflixen. Die vrees bleek ongegrond. Volgens een groot onderzoek van het Amerikaanse National Bureau of Economic Relations bij 3,1 miljoen werknemers van 21.000 bedrijven in de VS, Europa en het Midden-Oosten, hebben we net méér gewerkt. De onderzoekers vergeleken twee periodes van telkens acht weken voor en tijdens plaatselijke lockdowns, en kwamen tot de conclusie dat de gemiddelde werkdag tijdens een lockdown 48,5 minuten langer duurde, het aantal meetings gemiddeld 13% steeg en elke werknemer gemiddeld 1,4 keer meer e-mails verstuurde naar collega’s. “Mensen hebben hun werkpatroon aangepast”, besloot Harvard-professor Jeff Polzer, een van de vijf co-auteurs van de grootschalige studie.

Een nieuwe managementstijl

Heel wat managers veranderden hun werkwijze daarentegen niet. In onderzoek van Partena Professional las ik dat slechts 1 op de 10 werkgevers het momenteel noodzakelijk vindt om zijn managementstijl aan te passen aan thuiswerkers. Nochtans hebben tal van studies er al op gewezen dat een traditionele manier van leidinggeven eenvoudigweg niet werkt bij thuiswerkers, omdat hun werksituatie totaal anders is. Thuiswerkers zitten immers vaak alleen. Ze hebben geen interactie met collega’s, werken vaker buiten de kantooruren en hebben niemand die voortdurend over hun schouder meekijkt.

Er is dus dringend een nieuwe managementstijl nodig voor thuiswerkers, gebaseerd op de afwijkende behoeftes van thuiswerkers. 

1. Duidelijke verwachtingen

Wanneer u een team op afstand wilt leiden, is het cruciaal om samen met uw teamleden duidelijke verwachtingen vast te leggen. Laat uw team bijvoorbeeld weten hoe vaak u iets van hen wilt horen, of ze even moeten terugkoppelen voordat ze hun werkdag beëindigen en of ze hun werktijd moeten bijhouden. Door uw team vooraf te laten weten wat u van hen verwacht, bent u zeker dat iedereen op eenzelfde lijn zit.

Laat hen omgekeerd ook weten wat zij van u mogen verwachten en wanneer. Onaangekondigde videogesprekken kunnen nu bijvoorbeeld als onaangenaam en intrusief worden ervaren, terwijl onaangekondigde babbels aan de kantoorplek net gezellig waren.

2. Transparantie

Werknemers kijken vaak naar hun leiders om te weten hoe ze zich op de werkplek moeten gedragen. Als u dus open en eerlijk bent, is de kans groter dat ze zelf ook open en eerlijk tegen u en hun collega’s zullen zijn.

Jengelende kinderen, een huisdier dat om aandacht vraagt, de postbode die aanbelt … In een thuisomgeving zijn afleidingen heel anders dan op kantoor. Laat uw teamleden merken dat deze afleidingen helemaal niet erg zijn en ze er best aandacht aan mogen geven wanneer nodig.

3. De juiste technologie

Leg duidelijk vast welke communicatiekanalen en platformen u verwacht dat uw team zal gebruiken om ervoor te zorgen dat iedereen op dezelfde golflengte zit.

Naast het kiezen en beheersen van de eigenlijke platformen, moet u ook bepalen welke kanalen geschikt zijn voor welke types van communicatie. Gebruik bijvoorbeeld aparte instant messagingkanalen of online forums om niet-werkgerelateerde onderwerpen te bespreken tijdens werkpauzes.

4. Wekelijkse team meetings

Het is van essentieel belang om uw hele team minstens een keer per week samen te brengen, virtueel of, als de omstandigheden dat toelaten, fysiek. U had voordien waarschijnlijk al wekelijkse team meetings. Er is geen reden om hier iets aan te veranderen wanneer uw team thuis werkt.

Deze meetings horen professioneel en productief te zijn, maar tracht toch ook ruimte te laten voor humor en medeleven. Dit zijn immers een van de weinige contactmomenten die een thuiswerker heeft.

5. Individuele check-ins

Een-op-een gesprekken zijn crucialer dan ooit in thuiswerksituaties. Ze helpen u de vinger aan de pols te houden van het gemoed en de motivatie van uw werknemers. Daarnaast bieden ze medewerkers ook de kans om kwesties aan bod te laten komen die ze misschien liever niet aansnijden in groepsgesprekken. Deze persoonlijke check-ins hoeven niet langer dan tien minuutjes te duren, maar probeer ze wel minstens een en liever twee keer per week te organiseren met al uw teamleden. Laat iedereen weten dat u ook buiten deze check-ins aanspreekbaar bent.

6. Resultaten eerst

Een van de moeilijkste veranderingen in managementstijl is het weerstaan aan de drang om uw medewerkers te controleren. Het is niet omdat u niet kunt zien wat uw medewerkers aan het doen zijn, dat ze niets aan het doen zijn. En eisen dat ze dagelijks rapporteren wat ze allemaal gedaan hebben, zorgt er alleen maar voor dat ze die dag minder echt werk kunnen verrichten. U zal hen dus moeten vertrouwen en de aandacht verleggen van het werk naar de resultaten. Dat is trouwens sowieso een goede oefening.

7. Autonomie

De laatste pijler is volgens mij de belangrijkste in deze nieuwe managementstijl. Medewerkers een gevoel van zelfstandigheid meegeven is namelijk cruciaal voor het managen van thuiswerkers. Zij moeten nu immers zelf het juiste evenwicht vinden tussen werk en privé. U kunt dit gevoel aanwakkeren door uw teamleden aan te moedigen om eens vanuit het park te werken, of ’s namiddags een uurtje te gaan sporten. Geef hierbij zelf het voorbeeld door tijd in uw gedeelde agenda te blokkeren voor privé-activiteiten.

 

 

Gerelateerde artikels