Continuous listening versterkt ons personeelsbeleid

Auteur: Partena Professional (HR Service Provider)
Leestijd: 4min

Werknemers meermaals per jaar bevragen over hun engagement en acties koppelen aan de resultaten: landbouwexpert Arvesta, de  bedrijvengroep van onder meer winkelketen Aveve, doet het sinds corona. ‘We willen dit systeem de komende jaren verder uitbreiden.’

Sinds de uitbraak van de coronapandemie gebruikt Arvesta een systeem van continuous listening. Daarmee meet en detecteert het bedrijf onder andere het engagement, de mentale veerkracht en werkgerelateerde bezorgdheden bij zijn meer dan 2.000 personeelsleden.

Vroeger hield de organisatie gemiddeld een keer om de twee jaar een uitgebreide engagementenquête. Maar het opzetten, invullen en verwerken van de antwoorden nam voor iedereen veel tijd in beslag.

Specifieke vragen

‘We hebben een zeer diverse werknemerspopulatie: winkelmedewerkers, operators en magazijniers zonder computer en e-mailadres, kantoormedewerkers, technici, IT’ers, vertegenwoordigers en zelfs chauffeurs’, vertelt Jan Houben, Talent Manager bij Arvesta. ‘Tegenwoordig organiseren we tweemaal per jaar een veel kortere survey die onze mensen gemiddeld in vijf minuten tijd kunnen invullen.’

Daarin staan vragen zoals: ‘Kan ik zonder aarzelen naar mijn leidinggevende stappen wanneer ik ergens mee zit?’, ‘Kan ik vlot samenwerken met collega’s uit andere teams?’ en ‘Voel ik mij geïnspireerd door de toekomstvisie van mijn werkgever?’

Doelgerichte acties

In elke enquête worden dezelfde vragen gesteld, zodat Arvesta de evoluties van bepaalde bezorgdheden bij de medewerkers en de daaraan gekoppelde acties kan meten en opvolgen. In de vorige surveys kwam bijvoorbeeld duidelijk naar voren dat de organisatie sterk moet blijven investeren in groei en ontwikkeling. Jan Houben: ‘Mede hierdoor hebben medewerkers voortaan toegang tot een nog breder en hybrider opleidingsaanbod via onze Arvesta Academy, met digitale leertrajecten rond bijvoorbeeld efficiënt telewerken, veerkracht en assertiviteit.’

En er zijn ook opleidingen op maat. Managers kunnen trajecten volgen rond coachen op afstand, met specifieke aandacht voor communicatie en het leiden van hun mensen op basis van resultaten in plaats van werktijden. En er zijn specifieke leerprogramma’s voor pas afgestudeerden. Ook heeft de organisatie nog meer ingezet op de verschillende interacties en gesprekken tussen managers en medewerkers. ‘Daarbij wordt de manager een coach met wie de medewerkers in gesprek gaan over onderwerpen als algemeen functioneren, welzijn, ontwikkeling en loopbaanambities.’

Kwaliteit en kwantiteit

Op middellange termijn heeft Arvesta de ambitie om de frequentie van de enquêtes nog op te drijven: in de eerste plaats naar een keer per kwartaal. Nadien misschien tweemaandelijks of zelfs maandelijks. ‘We pakken dat uiteraard stap voor stap aan’, zegt Jan Houben. Het blijft immers nog steeds een uitdaging om de volledige werknemerspopulatie te bereiken. ‘Bovendien zijn de resultaten geen einddoel, maar een middel om als team in gesprek te gaan over engagement en om acties te bepalen.’

Dit jaar wil de organisatie vooral de participatiegraad verhogen, en ervoor zorgen dat teams de resultaten van die bevragingen doelgerichter inzetten om acties te bepalen. Daarna bekijkt Arvesta hoe ook de frequentie van de enquêtes opgedreven kan worden. ‘Zo rijmen we kwaliteit met kwantiteit’, besluit Jan Houben.

Gerelateerde artikels