Boomerangrekrutering als onderdeel van employer branding

Medewerkers die het bedrijf verlaten hebben op een later tijdstip weer aan boord - proberen te - halen. Is boomerangrekrutering een goede wervingsstrategie? Ralf Caers buigt zich over het fenomeen.

Steve Jobs geldt nog steeds als een van de bekendste boomerangwerknemers uit de hr-geschiedenis. Hij nam in 1985 ontslag en keerde bijna twaalf jaar later terug naar Apple, waarna hij het bedrijf ongezien groot en populair maakte. ‘In ons land zet Colruyt al geruime tijd in op boomerangrekrutering’, weet Ralf Caers, Professor Human Resource Management bij KU Leuven.

Het idee is eenvoudig: wanneer medewerkers vertrekken naar een ander bedrijf, blijven ex-werkgevers contact met hen houden. Dat kan bijvoorbeeld via LinkedIn of door mensen enkele keren per jaar te mailen of te bellen. Of zelfs door activiteiten te organiseren voor oudgedienden. ‘Sommige ondernemingen nodigen ex-werknemers uit voor opleidingen of cursussen. Die zijn vaak functiegebonden, want talenten blijven doorgaans binnen hetzelfde vakgebied actief.’

De deur open houden

Zelfs al gaan ex-werknemers niet in op die voorstellen, dan zien ze alsnog de naam van hun vorige werkgever verschijnen in hun mailbox of op hun smartphonescherm. Zo krijgen ze de onderliggende boodschap dat er nog altijd een weg terug is. Ralf Caers: ‘Werknemers die snel terugkeren naar hun voormalige werkgever bieden verschillende voordelen, althans in theorie: ze kennen het bedrijf en kunnen meteen uit de startblokken schieten én ze brengen extra kennis mee die ze ondertussen hebben verworven bij een ander bedrijf.’

Twee categorieën

In de praktijk kunnen boomerangwerknemers grofweg ingedeeld worden in twee categorieën. De ene groep mensen keert gemiddeld binnen een jaar terug naar de vorige werkgever. ‘Meestal dachten deze mensen dat het gras groener was bij een ander bedrijf, of ze beseffen dat hun vorige job toch zo slecht niet was’, weet Ralf Caers. Een tweede groep blijft veel langer weg, maar treedt opnieuw toe bij de vorige werkgever omwille van specifieke vakkennis. ‘Vaak is er bij die groep wat extra overredingskracht nodig – of een extra financiële stimulans. En daarin zijn grotere organisaties vaak sterker.’

Aandachtspunten

In grotere bedrijven zijn er ook veel meer plaatsen binnen de hiërarchie waarin ex-werknemers kunnen terugkeren. Wie bijvoorbeeld het bedrijf verliet na een dispuut met een leidinggevende, kan eventueel weer aan de slag binnen een ander team. ‘De uitwijkmogelijkheden op dat vlak zijn groter dan bij kleinere kmo’s.’ Mensen die terugkeren hebben ook andere of nieuwe verwachtingen van hun ex-werkgever: ze wensen zelden terug te keren naar hetzelfde niveau van waaruit ze vertrokken zijn, er moet hen een nieuw pad aangereikt worden, klinkt het.

Het klopt ook niet dat terugkeerders per definitie het bedrijf door en door kennen, want de organisatie is tijdens hun afwezigheid verder geëvolueerd. ‘Hoe later boomerangmedewerkers terugkeren naar hun vorige werkgever, hoe groter dit effect’, zegt Ralf Caers. ‘Producten, diensten, collega’s en ook de bedrijfscultuur kunnen in enkele jaren tijd zo fel veranderen dat iemand zijn of haar vorige werkplek nauwelijks nog herkent.’

Employer branding

Ervaring is een kostbaar goed voor werkgevers. Door actief in te zetten op boomerangrekrutering werken organisaties ook aan hun werkgeversmerk. Daarmee verkleinen bedrijven bovendien de kans dat ex-werknemers een negatief gevoel overhouden aan hun vorige bedrijf of er negatieve berichten over verspreiden. ‘In die zin kan boomerangrekrutering zelfs een invloed hebben op sollicitaties van nieuwe kandidaten’, besluit Ralf Caers.