Bij een fusie of overname kunnen bedrijfsculturen elkaar verrijken

Bij de meeste fusies en overnames wordt er vooral gekeken of alles financieel, fiscaal en juridisch in orde is, maar het is ook raadzaam om de meer arbeidstechnische aspecten (personeelsstructuur, arbeidsvoorwaarden en -overeenkomsten, …) te analyseren om een goed beeld te krijgen van de onderneming. ‘Afhankelijk van de voorkennis, de context en de mogelijke risico’s moet je je de vraag stellen welke elementen je wenst te analyseren’, weet David Valenne, Partner bij Moore Corporate Finance, gespecialiseerd in financieel advies en services voor bedrijven, zoals boekenonderzoeken voor kmo’s en grote organisaties. 

Sleutelfiguren en bedrijfscultuur

Het is in veel gevallen strategisch beter om daarin een stuk verder te gaan dan enkel een klassiek boekenonderzoek. Zo kun je er bijvoorbeeld voor opteren om ook de sleutelfiguren binnen een organisatie in kaart te brengen: welke mensen zijn binnen elke afdeling cruciaal om de bedrijfsactiviteiten op niveau te houden en de continuïteit te waarborgen? ‘Die mensen moeten duidelijk geïdentificeerd worden, want die wil je niet verliezen’, klinkt het. ‘Wie heeft impact? Hoe werkt een team samen?’

Bedrijfscultuur is nog een belangrijk element binnen een hr-onderzoek. Het samenvoegen van twee bedrijven houdt ook in dat er een bepaalde match of synergie moet zijn tussen de bedrijfsculturen. David Valenne: ‘Ook een bedrijfscultuur en competenties zijn meetbaar. Welke waarden en missie streeft het bedrijf na? Hoe wordt daar invulling aan gegeven? Hoe verlopen de processen, hoe zit het met opleidingen en trainingen, de werknemerstevredenheid: allemaal elementen die samen een duidelijk totaalbeeld kunnen scheppen.’

Niet elke transactie leidt achteraf automatisch tot een integratie. Op het vlak van bedrijfsculturen kan het in specifieke gevallen zelfs beter zijn om bepaalde verschillen te behouden. ‘Zo blijft de kracht van beide bedrijfsculturen na de fusie of overname behouden’, beklemtoont David Valenne. ‘Denk maar aan een integratie van een grotere partij die een kleine innovatieve nichespeler wenst over te nemen. Dan is het soms raadzaam te beslissen om bepaalde processen niet te integreren in de nieuwe entiteit om de creativiteit of innovatie niet te fnuiken, laat staan de nieuwe medewerkers te verliezen’.

Risico’s en red flags

Tot slot wil het niet zeggen dat wanneer er bepaalde elementen (red flags) tijdens een hr-onderzoek ontdekt worden, een deal automatisch gedoemd is om te mislukken. ‘Door zaken aan te passen of bij te sturen, kan er in veel gevallen toch een mooie match gecreëerd worden, of kunnen bepaalde risico’s ingeperkt of zelfs weggewerkt worden’, zegt David Valenne.

In de praktijk kan dat een aanpassing zijn aan het arbeidsreglement om een bepaalde clausule – bijvoorbeeld over het registreren en uitbetalen van overuren – conform de huidige wetgeving te maken. Of een aanpassing van het juridische kader in verband met de samenwerking met freelancers. ‘Voor elk probleem en elk potentieel risico bestaat er wel een oplossing of een indekking’, besluit David Valenne.