Zomerse temperaturen: enkele tips voor de werkgever om het hoofd van de werknemers koel te houden!

Auteur: Marijke Coussement
Datum:

Hoe aangenaam de zomerzon ook aanvoelt, een te warme werkomgeving zal altijd een domper op de werkvreugde zijn. Als werkgever heb je er alle belang bij dat de werknemers gemotiveerd hun werkdag kunnen starten, ook al belooft het een warme dag te worden Wat dien je als werkgever te ondernemen bij zomerse temperaturen? Hoe kan je vermijden dat je werknemers wegsmelten achter hun bureau? En hoe ga je om met werknemers die zich in strandkledij op het werk aanbieden?

De werkgever is verplicht een risicoanalyse uit te voeren van de thematische omgevingsfactoren die aanwezig zijn op de arbeidsplaats. Hierbij dient hij rekening te houden met verschillende factoren waaronder bv. de luchttemperatuur, relatieve luchtvochtigheid, luchtstroomsnelheid,…. Op basis van deze risicoanalyse zal de werkgever een actieplan opmaken dat zal worden uitgevoerd bij te warm weer. Ter beschikking stellen van verfrissende dranken, technische maatregelen zoals voorzien van luchtbevochtigers, verschaffen van beschermende kledij, zijn enkele voorbeelden van mogelijke technische maatregelen. Een creatievere maatregel, zoals het aanbieden van een ijsje of het bezoek van een ijskar op werkvloer, kan de verhitte geesten enige verkoeling brengen en de warmte op het werk even doen vergeten.

Afhankelijk van het soort werk en van de overschrijding van de drempelwaarde van de WBGT-index, dienen de maatregelen uit het actieplan te worden toegepast:

  • 29 voor zeer licht (bv. kantoorjob) of licht werk (bv. zittend manueel werk);
  • 26 voor halfzwaar werk (bv. staand werk);
  • 22 voor zwaar werk (bv. staand werk met veel verplaatsingen en veel tillen);
  • 18 voor zeer zwaar werk.

De WBGT-index zal gemeten worden aan de hand van een zogenaamde “vochtige globethermometer”. Bij deze meting zal er tevens rekening gehouden worden met andere factoren zoals de luchtvochtigheid en de stralingstemperaturen van voorwerpen in de omgeving. Een luchttemperatuur van 29 graden Celsius zal bij een kantoorjob niet automatisch een overschrijving van de drempelwaarde inhouden.

Wanneer blijkt dat bovenstaande drempelwaarde van de WBGT-index is overschreden, zal het voor de werknemer onmogelijk worden het werk aan te vatten of verder te zetten. De wet voorziet niet in behoud van loon tijdens de perioden van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst wegens slecht weer (in dit geval hitte).

De werknemer die niet kan werken omwille het (te) warme weer, krijgt geen loon van zijn werkgever op basis van de regel: “geen arbeid, geen loon”. Nochtans kunnen arbeiders recht hebben op een werkloosheidsuitkering in het kader van tijdelijke werkloosheid wegens slechts weer, mits gelijktijdig voldaan is aan de volgende voorwaarden:

  • het moet gaan om ongunstige weersomstandigheden: regen, vorst, hitte,...;
  • de werkgever moet mededeling doen van het slechte weer aan de RVA;
  • de weersomstandigheden moeten van die aard zijn dat zij de uitvoering van het werk onmogelijk maken;
  • er moet een rechtstreeks oorzakelijk verband bestaan tussen het slechte weer en de in uitvoering zijnde werken.

Bedienden daarentegen zullen tijdens deze schorsing geen recht hebben op loon, noch op een werkloosheidsuitkering. Om dit loonverlies op te vangen kan er beslist worden dat de bediende voor de periode van de schorsing betaalde vakantie/inhaalrust opneemt. De bediende kan hier echter niet toe gedwongen worden.

Indien gedurende de dag beslist wordt om het werk neer te leggen, dan hebben de werknemers recht op gewaarborgd dagloon. In de bouwsector, één van de sectoren die het meest getroffen zal worden door een hittegolf, geldt een specifieke regeling in dit geval: de werkgever moet de helft van hun loon betalen, de andere helft zal wordt betaald via het systeem van weerverletzegels bijgepast door het Fonds van Bestaanszekerheid.

Zwoele temperaturen zullen de werknemers in de verleiding brengen om in strandkledij op de werkvloer te verschijnen. Het dragen van de gepaste kledij omwille van gebruik, veiligheidsredenen of hygiënische redenen kan opgelegd worden in een CAO (bv. horeca, voedingsnijverheid,….). Bij gebrek aan een dergelijke sectorale CAO, kan de werkgever steeds eigen kledijvoorschriften in zijn arbeidsreglement opnemen in zoverre deze zonder discriminatie en op een objectieve wijze opgelegd te worden aan al zijn werknemers of aan een welbepaalde categorie van werknemers (bv. enkel aan werknemers die het bedrijf ook extern vertegenwoordigen). De werkgever kan bijgevolg verbieden dat de werknemers op de werkvloer verschijnen in korte short, teenslippers, minirok, etc of dit tijdelijk ook tolereren.

Om te vermijden dat op het warmste moment van de dag dient te worden gewerkt, kan er in onderling overleg met de werkgever beslist worden om het werk vroeger of later aan te vangen. Een bijlage aan het arbeidsovereenkomst met het gewijzigde uurrooster, ondertekend door beiden partijen, zal toegevoegd worden aan de arbeidsovereenkomst. Er dient wel rekening te worden gehouden met de wettelijke of sectorale regels omtrent nachtarbeid. Onder nachtarbeid wordt verstaan de arbeid verricht tussen 20u en 6u. In principe geldt er een verbod op nachtarbeid. Naast enkele wettelijke afwijkingen, kunnen er op sectoraal niveau echter ook afwijkingen voorzien zijn op dit verbod. Maar voor een tijdelijke aanpassing van de werkregeling, laat je de werkdag bij voorkeur pas ten vroegste vanaf 6u starten. Een bijkomende administratieve verplichting bestaat er in ten minste 24 uur op voorhand in de bedrijfslokalen een gedagtekend en ondertekend bericht van “tijdelijke wijziging van het uurrooster” aan te plakken.

Werknemers met een glijdend uurrooster zullen zonder enige aanpassing van hun uurrooster vroeger kunnen starten. Een systeem van glijdende uren houdt immers in dat de werknemers het aanvangsuur en einduur van de werkdag (en in bepaalde gevallen ook de duur van de middagpauze) binnen vooraf bepaalde grenzen vrij kunnen kiezen voor zover zij gedurende de stamtijd (dit zijn de tijdstippen waarop men verplicht aanwezig dient te zijn) aan het werk zijn en voor zover ze hun arbeidsduur respecteren.

Ondanks de genomen technische maatregelen van de werkgever zullen bepaalde werknemers de warmte in de bedrijfsgebouwen toch moeilijk kunnen verdragen en hun werk niet optimaal kunnen uitvoeren. Thuiswerk kan hierbij enig soelaas brengen. De werkgever kan thuiswerk steeds toelaten voor zover dit praktisch en organisatorisch mogelijk is. De specifieke reglementering die geldt voor thuisarbeid of telewerk zal in dit geval niet spelen. Het betreft hier immers een occasionele vorm van thuiswerk.

Auteur: Marijke Coussement

17/07/2014