Ontdek alles wat je moet weten voor een succesvolle start als ondernemer.
Verhoog je slaagkansen met de hulp van onze experts.
Onze experts geven je de antwoorden die je zoekt.
Wijzig je bedrijfsgegevens via ons digitaal ondernemingsloket.
Ontdek onze handige tool voor je sociale zekerheidsdossier.
Bereken wanneer je ten vroegste op pensioen kan gaan en hoeveel pensioen je zal krijgen.
Ontdek hoe je met succes je eerste werknemer kan aanwerven.
De gids boordevol informatie. Ontdek prakische tips en advies om je allereerste werknemer aan te nemen.
Geniet de ondersteuning van ons sociaal secretariaat.
Profiteer van de expertise en kennis van Partena Professional.
Ontdek hoe Partena Professional accountants helpt.
De wet van 7 oktober 2022 die de Europese richtlijn betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven in Belgisch recht omzet, garandeert een betere bescherming van de rechten van de werknemers die bepaalde soorten verlof genieten.
De wet treedt in werking op 10 november.
Op verzoek van de werknemer/werkneemster dient de werkgever hem/haar schriftelijk in kennis te stellen van de redenen voor zijn/haar ontslag.
Een werkgever die het vermoeden niet kan weerleggen, zal een forfaitaire vergoeding moeten betalen die gelijk is aan 3 maanden loon.
Een zwangere werkneemster is beschermd tegen ontslag vanaf het moment waarop zij haar werkgever in kennis stelt van haar zwangerschap of bevalling. De bescherming eindigt een maand na het einde van het verlof.
Om aan de beschermingsvergoeding van 6 maanden te ontsnappen, zal de werkgever moeten bewijzen dat het ontslag van de werkneemster, dat plaatsvond na afloop van de periode van ontslagbescherming maar tijdens deze periode werd voorbereid, geen verband houdt met de zwangerschap of de bevalling. Op verzoek van de werkneemster moet de werkgever haar schriftelijk in kennis stellen van de redenen voor haar ontslag.
De niet-hernieuwing van een tijdelijke overeenkomst of een overeenkomst van bepaalde duur wordt geacht verband te houden met de zwangerschap of de bevalling.
Als de werkgever niet kan bewijzen dat de niet-hernieuwing geen verband houdt met de zwangerschap of de bevalling, moet hij de werkneemster een forfaitaire vergoeding van 3 maanden loon betalen.
Om de terminologie in overeenstemming te brengen met de huidige maatschappelijke en juridische context, vervangt de wet het begrip vaderschapsverlof door het begrip “geboorteverlof”.
De werknemer heeft het recht om gedurende 15 dagen afwezig te zijn van het werk naar aanleiding van de geboorte van een kind waarvan de afstamming van zijn zijde vaststaat. Deze 15 dagen mogen door de werknemer worden gekozen binnen de 4 maanden na de bevalling. Voor geboorten vanaf 1 januari 2023 wordt het recht uitgebreid naar 20 dagen.
Een werknemer die geboorteverlof heeft aangevraagd is beschermd tegen ontslag vanaf de datum van kennisgeving aan de werkgever en uiterlijk op de eerste dag van het geboorteverlof tot 5 maanden na de dag van de bevalling.
Voorbereidende handelingen op het ontslag worden gelijkgesteld met ontslag tijdens de beschermingsperiode.
De niet-hernieuwing van een tijdelijke overeenkomst of een overeenkomst van bepaalde duur wordt geacht verband te houden met de geboorte van het kind.
Als de werkgever niet kan bewijzen dat de niet-hernieuwing geen verband houdt met de geboorte van het kind, moet hij de werkneemster een forfaitaire vergoeding van 3 maanden loon betalen.
Een werknemer die gebruik heeft gemaakt van zijn recht op adoptieverlof is beschermd tegen ontslag vanaf twee maanden voor het begin van dit verlof tot een maand na afloop van het verlof.
De beschermingsvergoeding die de werkgever moet betalen indien hij niet kan bewijzen dat het ontslag geen verband houdt met het adoptieverlof, bedraagt voortaan ook 6 maanden loon.
De voorbereidende handelingen op het ontslag worden gelijkgesteld met ontslag tijdens de beschermingsperiode.
Zowel bij tijdskrediet als bij thematisch verlof moet, wanneer de arbeidsovereenkomst tijdens een periode van vermindering van de arbeidsprestaties wordt beëindigd, op voorwaarde dat de vermindering niet voor onbepaalde duur werd overeengekomen, de compenserende opzeggingsvergoeding worden berekend op basis van het loon waarop de werknemer krachtens zijn arbeidsovereenkomst recht zou hebben gehad indien hij zijn prestaties niet had verminderd.
Deze berekeningswijze bestond al voor ouderschapsverlof, maar wordt nu uitgebreid tot alle regelingen van vermindering van prestaties krachtens een tijdskrediet of een thematisch verlof, tenzij de vermindering van prestaties voor onbepaalde duur werd overeengekomen.
Een werknemer die een thematisch verlof aanvraagt, is beschermd tegen ontslag vanaf de dag van het akkoord of de dag van de aanvraag indien het een recht is. De bescherming eindigt 3 maanden na het einde van de schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst of de vermindering van de arbeidsprestaties. Wanneer de schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst of de vermindering van de arbeidsprestaties niet is ingegaan, eindigt het verbod één maand na de gevraagde aanvangsdatum.
De beschermingsvergoeding die de werkgever verschuldigd is indien hij niet kan bewijzen dat het ontslag geen verband houdt met het thematisch verlof, is gelijk aan 6 maanden loon.
De werknemer die een tijdskrediet heeft aangevraagd is ook beschermd tegen ontslag op grond van de cao nr. 103. Hier verandert er niets.
Bron: : Wet van 7 oktober 2022 tot gedeeltelijke omzetting van de Richtlijn (EU) 2019/1158 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers, en tot intrekking van Richtlijn 2010/18/EU van de Raad en tot regeling van een aantal andere aspecten op het vlak van de verloven (1), B.S.31 oktober 2022.
De website van Partena Professional is een kanaal om informatie in een begrijpelijke vorm ter beschikking te stellen aan aangesloten leden en niet-leden. Partena Professional streeft er naar actuele informatie aan te bieden en deze informatie wordt met de grootste zorg samengesteld (onder andere in de vorm van Infoflashes). Maar aangezien de sociale en fiscale wetgeving voortdurend in beweging is, kan Partena Professional geen enkele aansprakelijkheid aanvaarden inzake de juistheid, het up-to-date zijn of de volledigheid van de informatie die via deze website werd geraadpleegd of uitgewisseld. Verdere bepalingen kunnen worden nagelezen in onze algemene disclaimer die van toepassing is bij elke raadpleging van deze website. Door deze website te raadplegen, aanvaardt u uitdrukkelijk de bepalingen van deze disclaimer. Partena Professional kan de inhoud van deze disclaimer eenzijdig wijzigen.