Werkgever afwezig: wat als een onbevoegd persoon de werknemer ontslaat?

De werkgever is met vakantie en stelt een andere persoon aan om tijdens zijn afwezigheid de personeelszaken te behartigen, waaronder ook het stellen van ontslaghandelingen. Bij een geldig mandaat (= lastgeving of volmacht) is er geen vuiltje aan de lucht. Maar wat als een onbevoegd persoon het ontslag geeft? Als de werkgever het ontslag niet of laattijdig bekrachtigt, kan het ontslag nietig worden verklaard. Maar ook het gedrag van de werknemer is belangrijk als die een onrechtmatig gegeven ontslag wil aanvechten.

Ontslag door een onbevoegd persoon kan worden bekrachtigd

Tijdens zijn afwezigheid kan de werkgever een beroep doen op een derde persoon (‘lasthebber’) om in zijn naam een werknemer te ontslaan. De handelingen van de lasthebber zijn onmiddellijk bindend voor de werkgever binnen de grenzen van het mandaat.

Anderzijds kan de werkgever een ontslag dat door een onbevoegd persoon is gegeven, nadien bekrachtigen. Dat kan uitdrukkelijk of stilzwijgend gebeuren, bijvoorbeeld door het ontslag niet te betwisten. Als het ontslag bekrachtigd is, dan beschouwt men dat de werkgever het ontslag zelf heeft gegeven op de dag van het ontslag. 

De lastgeving wordt betwist door de werknemer of … door de werkgever zelf 

Twijfelt de werknemer aan de bevoegdheid van de ontslaggever, dan heeft hij het recht om een bewijs van het mandaat te vragen.

De werknemer die de rechtmatigheid van het ontslag betwist, moet de onbevoegdheid van de ontslaggever meteen aankaarten. Of in ieder geval zeer snel nadat het ontslag plaatsvond. Bovendien zal ook uit zijn gedrag moeten blijken dat hij zich niet neerlegt bij het ontslag. Hij zal zich moeten blijven aanbieden op het werk om de overeengekomen arbeid te verrichten. Doet hij dit niet dan verliest hij zijn rechten om het ontslag te betwisten.

Bij vennootschappen (ook bij vzw’s) bepalen de statuten wie bevoegd is voor het interne bestuur en voor de externe vertegenwoordiging van de vennootschap. Daarnaast kan het bestuur ook bijzondere volmachten geven (bijvoorbeeld aan de HR-directeur) om ontslaghandelingen te stellen. Het onderscheid tussen de bestuurs- en vertegenwoordigingsbevoegdheid is belangrijk. De ontslagen werknemer kan het ontslag niet aanvechten louter door een schending van een bestuursbevoegdheid, die het bestuur van de vennootschap intern regelt (bv. het ontslag werd niet betekend door de voltallige raad van bestuur maar door slechts één bestuurder). Daarentegen kan hij wel optreden tegen een inbreuk op een vertegenwoordigingsbevoegdheid, die de verbinding van de vennootschap tegenover derden (zoals een werknemer) regelt (bv. het ontslag werd gegeven door een boekhouder zonder dat de statuten hem hiertoe machtigen en zonder dat het bestuur hem een mandaat heeft gegeven).

Naast de betwisting door de werknemer zou men zich ook de (minder voorkomende) situatie kunnen indenken waarbij de werkgever zelf het ongeldig ontslag aanvecht. De werkgever kan namelijk de onbevoegdheid van de ontslaggever aanvoeren om het ontslag nietig te laten verklaren. Op zijn beurt kan de werknemer echter het bestaan van de lastgeving bewijzen met alle middelen. Slaagt hij hier niet in, dan is de werkgever in principe niet gebonden door het ontslag. Maar weet: op basis van de feiten kan een rechter toch besluiten tot een geldig ontslag als hij vindt dat de werknemer redelijkerwijze niet hoefde te twijfelen aan de geldigheid van het mandaat.  

Wat in geval van een ontslag om dringende reden?

Bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst om dringende reden, is de professionele samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk geworden door een ernstige tekortkoming van één van de partijen. In dat geval moet het ontslag worden betekend binnen de drie werkdagen die volgen op de dag waarop de werkgever voldoende zekerheid heeft gekregen over de verwezenlijking van de feiten.

Als een onbevoegd persoon zou overgaan tot dit type ontslag, in welke mate kan de werkgever op een later tijdstip dit nog bekrachtigen?

Algemeen wordt aanvaard dat de werkgever nog kan overgaan tot een bekrachtiging van het ontslag. In de rechtspraak bestaat er echter verdeeldheid over het moment waarop de bekrachtiging moet gebeuren. Sommige rechters houden vast aan de terugwerkende kracht tot op de datum van het ontslag, ongeacht de naleving van de driedagentermijn. Anderen oordelen dat de bekrachtiging wel moet plaatshebben binnen de drie werkdagen. Ze zijn het echter niet eens of de termijn van drie dagen aanvangt na kennisname van de feiten door de onbevoegde ontslaggever, dan wel door de werkgever. Het is immers goed mogelijk dat de werkgever pas op een later tijdstip wordt verwittigd. Omwille van de verdeeldheid binnen de rechtspraak is het aan te bevelen om niet te wachten met de bekrachtiging van het ontslag. Bij voorkeur wordt ze gegeven binnen de drie werkdagen. De onbevoegde ontslaggever deelt dan ook het best onmiddellijk het ontslag mee aan de werkgever zodat hij nog tijdig kan handelen.

Auteur: Joris Van Schepdael

29/01/2015