Werkbaar en Wendbaar Werk – De regeringsverklaring van 16 oktober 2016

Auteur: Yves Stox
Datum:

De regering-Michel heeft drie hervormingen van de arbeidsmarkt goedgekeurd:
1. het wetsontwerp werkbaar en wendbaar werk
2. de hervorming van de ‘loonnormwet’ of de ‘wet van 1996’ over de evolutie van de loonkosten en
3. de mogelijkheid om nachtarbeid in de e-commerce vast te leggen in de wet.

De regering zet zo verdere stappen in de richting van een modern arbeidsrecht. In totaal gaat het om maar liefst vijftien verschillende maatregelen. Wij lichten er de drie belangrijkste maatregelen uit:

  1. de annualisering van de arbeidsduur
  2. 100 vrijwillige overuren
  3. de hervorming van de loonnormwet.

De regering-Michel heeft de flexibilisering van de arbeidsmarkt bijgestuurd in vergelijking met de initiële plannen. De impact op de annualisering van de arbeidsduur en de 100 vrijwillige en uitbetaalde overuren is significant.

1. De annualisering van de arbeidsduur

De annualisering van de arbeidstijd laat toe om de werkuren te spreiden en verdelen over de periode van een jaar. Daarbij wordt de werktijd niet 'klassiek' berekend per week, maar per jaar. Weken waarin een werknemer 40 uur presteert kunnen bijvoorbeeld afgewisseld worden met weken waarin hij 36 uur werkt, zolang over de periode van één jaar de gemiddelde wekelijkse werktijd uitkomt op 38 uur.

Net zoals de globale hervorming van de arbeidstijd en het nachtwerk zorgt de annualisering van de arbeidstijd voor bijkomende flexibiliteit. In drukke periodes van het jaar kunnen werknemers meer uren presteren, terwijl ze in kalmere periodes dat 'surplus' compenseren door kortere werkdagen.

De belangrijkste wijzigingen ten gevolge van deze maatregel:

  • Een werknemer kan tot 9 uur per dag werken, en maximaal 45 uur per week.
  • Ook al werkt een werknemer 9 uur per dag, 45 uur per week, toch is de werkgever geen overloon verschuldigd.
  • De inhaalrust in de minder drukke periodes compenseert de werknemers.  
  • De referentieperiode voor het berekenen van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur wordt wettelijk vastgelegd op één jaar
  • Over de hele referentieperiode moet een voltijdse werknemer een gemiddeld van 38 uur per week presteren
  • De werkgever moet inhaalrust toekennen wanneer een werknemer 143 overuren heeft opgebouwd (de ‘interne grens’). Een significante verhoging, nu is dat in de regel 78 uur.
  • De standaardperiode waarbinnen de overuren moeten worden ingehaald stijgt ook: van één kwartaal naar één jaar.

Eerst via sector- of ondernemings-cao, dan pas het arbeidsreglement

Deze flexibiliteit is niet zomaar van toepassing. De flexibilisering moet lopen via een sector- of ondernemings-cao.  Komt er geen sector-cao of is er geen vakbondsafvaardiging, pas dan kan de onderneming flexibiliteit generen via het arbeidsreglement.  Maar opgepast, ook in die wijzigingsprocedure hebben werknemers hun zeg.

Toegevoegde waarde

De vernieuwing die deze hervorming creëert is beperkt. De regering past de bestaande maatregel ‘flexibele uurregelingen’ of ‘kleine flexibiliteit’ aan.  De belangrijkste toegevoegde waarde: in de kalmere dalperiodes kan de wekelijkse arbeidstijd worden herleid tot 0 uur per dag of week.  Langer werken in de piekperiodes geeft werknemers dus de kans om een aantal volledige dagen vrijaf te nemen.  In de huidige regeling kan dat niet.

2. 100 vrijwillige overuren met overloon

Elke werknemer beschikt over een enveloppe van vrijwillige overuren. Die uren kan de werknemer presteren op basis van een onderling akkoord. Het presteren van vrijwillige overuren is onderhevig aan een aantal beperkingen.

De belangrijkste wijzigingen ten gevolge van deze maatregel:

  • Elke werknemer kan tot 100 overuren per jaar presteren. Een sectorale cao kan die enveloppe uitbreiden tot 360 uur.
  • Gepresteerde vrijwillige overuren zijn niet te recupereren: wanneer een werknemer vrijwilliger overuren presteert, moet de werkgever die uitbetalen of worden ze toegevoegd aan de loopbaanrekening van de werknemer.
  • Belangrijk is dat er voor deze vrijwillige overuren geen voorafgaand akkoord moet zijn van de syndicale afvaardiging of ondernemingsraad zoals dat wel het geval is voor 'gewone' overuren zoals we die vandaag kennen. De ondernemingsraad of de syndicale afvaardiging moet achteraf wel worden geïnformeerd over het aantal gewerkte vrijwillige overuren.
  • Dat akkoord is wel beperkt in de tijd: na 6 maanden moet een nieuw akkoord worden gesloten.

De werknemers hebben recht op overloon, maar niet op inhaalrust. De impact van deze 100 vrijwillige overuren wordt gedeeltelijk beperkt omdat werkgevers inhaalrust moeten toekennen wanneer een werknemer 143 overuren heeft opgebouwd.  Van de 100 vrijwillige overuren tellen 75 overuren mee voor 143-urenteller.  Opnieuw heeft de sector veel impact: in plaats van 25 overuren niet mee te rekenen kunnen dat er 60 worden.

3. Onderhandelingen loonpakket

De regering-Michel wil de ‘loonnormwet’ of de ‘wet van 1996’ beter kunnen afdwingen. Nieuwe ontsporingen in de loonkost van ondernemingen worden aan banden gelegd. Vroeger was de loonnorm niet meer dan een indicatie. Dat moet dus definitief achter ons liggen.

Tegelijk beperkt de loonnorm ook de marge van ondernemingen om het eigen loonbeleid te bepalen. Nieuwe verloningsinstrumenten invoeren wordt moeilijker, of misschien zelfs onmogelijk. Het naleven van de loonnorm en performance based belonen gaan niet altijd hand in hand. De vraag blijft of het écht de bedoeling is om individuele werkgevers te bestraffen indien zij de loonnorm niet naleven.

Auteur: Yves Stox

20/10/2016