Vraag aan een expert: zijn ‘zieke’ werknemers beschermd tegen ontslag?

Auteur: Katrien Depuydt, Legal Consultant
Datum:

Heel wat werkgevers worden geconfronteerd met werknemers die langdurig of herhaaldelijk ziek zijn. Dit o.m. wegens de stijgende werkdruk, stress, de toenemende vergrijzing, gebrek aan motivatie of engagement, burn-out, fysieke aandoeningen,…

Een langdurig of herhaaldelijk zieke werknemer heeft zowel organisatorische als financiële gevolgen voor de werkgever. Vaak volgt dan ook de beslissing om afscheid te nemen van deze werknemers. Dit is echter niet zonder risico’s. Hieronder volgt een overzicht van de mogelijkheden en valkuilen voor de werkgever in geval van ontslag van een zieke werknemer.

Geen ontslagbescherming, wel opletten voor discriminatie, kennelijk onredelijk ontslag, willekeurig ontslag of rechtsmisbruik

Veel werkgevers gaan er ten onrechte van uit dat een werknemer niet kan ontslaan worden tijdens een periode van ziekte. Nochtans geniet een zieke werknemer geen wettelijke bescherming tegen ontslag. Wel is het verboden om werknemers op grond van hun gezondheidstoestand te discrimineren. Ook mag een ontslag niet kennelijk onredelijk of willekeurig zijn (PC’s 124, 126, 147, 301.01 en 324) en mag er geen sprake zijn van rechtsmisbruik.

Indien er een geldige/afdoende ontslagreden is, die niets te maken heeft met de ziekte, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigen tijdens een periode van arbeidsongeschiktheid. Een geldige reden kan verband houden met het gedrag en/of de geschiktheid van de werknemer (o.a. slechte prestaties, veelvuldige tekortkomingen,…) of kan te maken hebben met economische noodwendigheden (o.a. gebrek aan werk, daling omzet,…).

De werkgever kan de ziekte niet als ontslagreden inroepen. Herhaaldelijke of langdurige arbeidsongeschiktheid (wegens ziekte of ongeval) kan eventueel wel een geldige ontslagreden zijn wanneer deze de organisatie van het werk in het gedrang brengt. De afwezigheid heeft o.m. negatieve effecten op de organisatie van het werk indien: 

  • de andere werknemers verplicht zijn om bijkomende uren te presteren
  • de zieke werknemer vervangen moet worden

De arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer kan beëindigd worden door het betalen van een verbrekingsvergoeding of door de werknemer een opzeggingstermijn te laten presteren. De opzeg kan pas beginnen wanneer de werknemer het werk hervat. Deopzeggingstermijn  wordt niet geschorst bij gedeeltelijke werkhervatting (wanneer de werknemer die gedeeltelijk arbeidsongeschikt is, deeltijds verder werkt).

Afschaffing mogelijkheid om te ontslaan na 6 maanden ziekte wegens de ziekte

Voor 1 januari 2014 was het als werkgever mogelijk de arbeidsovereenkomst van een arbeider of bediende na 6 maanden ononderbroken ziekte te beëindigen enkel en alleen omwille van het feit dat de werknemer langdurig ziek is. Toen kon de ziekte als reden van het ontslag op het formulier C4 worden vermeld.

De werkgevers moest de werknemer dan een vergoeding betalen die gelijk was aan de nog te presteren opzeggingstermijn. Bij een bediende mocht de werkgever het reeds betaalde gewaarborgd loon in mindering brengen van deze vergoeding.

Deze mogelijkheid werd geschrapt uit de arbeidsovereenkomstenwet sinds 1 januari 2014 omdat het niet strookte met het algemeen verbod tot discriminatie van werknemers omwille van hun gezondheidstoestand. Ook de mogelijkheid voor bedienden om het gewaarborgd loon in mindering te brengen van de (saldo) verbrekingsvergoeding werd afgeschaft.

Overeenkomst bepaalde duur > 3 maanden en ziekte minstens 6 maanden

De mogelijkheid om een arbeidsovereenkomst na 6 maanden ziekte te beëindigen omwille van de langdurige ziekte, met betaling van een vergoeding, werd wel behouden bij arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur/bepaald werk van minstens 3 maanden. Aangezien de organisatorische impact van een langdurige ziekte op een overeenkomst voor bepaalde duur/bepaald werk vast staat, wordt dit niet als discriminerend beschouwd.

De vergoeding is gelijk aan de resterende periode van de overeenkomst met een maximum van 3 maanden loon en na aftrek van het gewaarborgd loon dat betaald werd sinds het begin van de arbeidsongeschiktheid. Sedert 1 januari 2014 geldt dit niet enkel voor bedienden, maar ook voor arbeiders.

Overeenkomst bepaalde duur < 3 maanden en ziekte minstens 7 dagen

Indien de overeenkomst gesloten werd voor een bepaalde duur/bepaald werk van minder dan 3 maanden, mag de werkgever bij arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval van minstens 7 dagen (dus ten vroegste vanaf de 8ste dag) de overeenkomst van een bediende of arbeider stopzetten zonder vergoeding of opzeg.

Dit is enkel mogelijk indien de periode waarin een opzeg mag gegeven worden, verstreken is. Het gaat hier dus over de eerste helft van de arbeidsovereenkomst met een maximum van 6 maanden

Arbeidsongeschikt na opzeg

Sinds 1 januari 2014 heeft de werkgever de mogelijkheid om een contract te beëindigen indien een werknemer na kennisgeving van de opzeg ziek wordt.

In dit geval kan de werkgever de opzeg tijdens de arbeidsongeschiktheid van de werknemer omzetten in een onmiddellijke verbreking omwille van een geldige reden. De werkgever moet dan wel een verbrekingsvergoeding betalen die overeenstemt met de nog te presteren opzeggingstermijn. De duur van de arbeidsongeschiktheid is hierbij niet van belang (dus ook bij arbeidsongeschiktheid van minder dan 6 maanden). Belangrijk om te weten is dat de werkgever wel het gewaarborgd loon, dat betaald werd sinds het begin van de arbeidsongeschiktheid, mag aftrekken van die verbrekingsvergoeding

Alternatief: medische overmacht

Indien de werknemer definitief ongeschikt is om de overeengekomen functie verder uit te oefenen, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst als automatisch ontbonden beschouwen zonder opzegging of betaling van een opzeggingsvergoeding wegens ‘medische overmacht’. Dit is enkel mogelijk indien de definitieve arbeidsongeschiktheid ontegensprekelijk vastgesteld wordt door de arbeidsgeneesheer en indien er geen vervangingswerk is voor de werknemer. Het is dus aangewezen deze “medische overmacht” te bevestigen in een overeenkomst.

Conclusie

De wet bevat geen ontslagverbod of expliciete ontslagbescherming ten aanzien van een zieke werknemer. Wel moet er steeds een geldige ontslagreden zijn, die niet de ziekte van de werknemer is, of moet de werkgever kunnen aantonen dat de langdurige/veelvuldige arbeidsongeschiktheid de werking van de organisatie in het gedrang brengt. Zoniet riskeert de werkgever een vergoeding te moeten betalen wegens discriminatie, kennelijke onredelijk, willekeurig ontslag of rechtsmisbruik. Bijgevolg is voorzichtigheid geboden!

Auteur: Katrien Depuydt, Legal Consultant

06/05/2015