De Europese richtlijn (EU) 2019/1152 heeft tot doel de arbeidsvoorwaarden te verbeteren door met name transparantere en beter voorspelbare werkgelegenheid te bevorderen.
Ze wordt in Belgisch recht omgezet door de wet van 7 oktober 2022.
Deze wet voorziet in:
- de verplichting, voor de werkgever, om de werknemer bepaalde informatie over zijn arbeidsvoorwaarden te verstrekken;
- een reeks minimumrechten voor de werknemer;
- bescherming tegen nadelige behandeling en ontslag; een samenvatting ervan staat hieronder.
Bescherming tegen nadelige behandeling
Gedurende een bepaalde periode mag de werkgever geen enkele nadelige maatregel treffen ten aanzien van:
- de werknemer die tegen hem een klacht indient wegens een schending van zijn rechten die uit de Richtlijn (EU) 2019/1152 voortvloeien;
Opgelet! Onder klacht wordt verstaan:
- een met redenen omklede klacht ingediend door de werknemer bij de onderneming/dienst die hem tewerkstelt;
- een klacht van de werknemer bij de bevoegde inspectiediensten;
- een rechtsvordering ingesteld door de werknemer.
- vertegenwoordigers in de onderneming (= personen die de werknemer hebben bijgestaan en ondersteund bij het indienen van de klacht),
behalve om redenen die vreemd zijn aan deze klacht.
In geval van uitzendarbeid kan de gebruiker gelijkgesteld worden met de werkgever.
De periode van bescherming eindigt:
- na afloop van de 12 maanden na het indienen van de klacht;
- wanneer een rechtsvordering werd ingesteld, na afloop van de 3 maanden na de dag waarop de rechterlijke beslissing in kracht van gewijsde is getreden.
Wanneer de werkgever, tijdens de beschermingsperiode, een nadelige maatregel treft om redenen die niet vreemd zijn aan de klacht, dan zal hij hetzij een forfaitaire schadevergoeding van 6 maanden brutoloon verschuldigd zijn, hetzij een schadevergoeding die gelijk is aan de werkelijk geleden schade.
Deze vergoeding mag niet samen worden genoten met andere vergoedingen die bepaald zijn in het kader van een bijzondere beschermingsprocedure tegen ontslag.
Bescherming tegen ontslag
De werkgever mag een werknemer die gebruik maakt van de rechten die voortvloeien uit de wet van 7 oktober 2022 niet ontslaan of enige voorbereiding voor zijn ontslag treffen, behalve om redenen die vreemd zijn aan de uitoefening van deze rechten.
De werkgever moet:
- op verzoek van de werknemer, hem schriftelijk in kennis stellen van de redenen voor het ontslag;
- bewijzen dat het ontslag vreemd is aan de uitoefening van de rechten die voortvloeien uit de wet.
Bij ontstentenis van reden of als de ingeroepen reden tot staving van het ontslag niet vreemd is aan de uitoefening van de rechten die voortvloeien uit de wet, is de werkgever aan de werknemer een forfaitaire vergoeding verschuldigd die gelijk is aan 6 maanden brutoloon, onverminderd de vergoedingen die verschuldigd zijn bij de verbreking.
Deze vergoeding mag daarentegen niet samen worden genoten met andere vergoedingen die bepaald zijn in het kader van een bijzondere beschermingsprocedure tegen ontslag.
Inwerkingtreding
De hierboven beschreven bepalingen treden in werking op 10 november 2022.
Bron: wet van 7 oktober 2022 houdende gedeeltelijke omzetting van Richtlijn (EU) 2019/1152 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie, B.S. 31.10.2022.