Tijdregistratie : het net sluit zich

Auteur: Laurence Philippe (Legal Expert)
Datum:

Iets meer dan een jaar geleden heeft het Europees Hof van Justitie een arrest uitgesproken dat veel ophef heeft veroorzaakt. In dit arrest werd geconcludeerd dat de lidstaten werkgevers moeten verplichten de arbeidstijd van werknemers te registreren. Tot op heden is er geen initiatief genomen om de Belgische wetgeving in die zin te wijzigen.

De rechtbanken en gerechtshoven van de lidstaten zijn evenwel verplicht het Belgische recht te interpreteren in overeenstemming met de Europese rechtspraak. Dit is wat het Arbeidshof in Brussel bijna dag op dag één jaar na dit arrest heeft gedaan. Een werkgever die geen tijdregistratiesysteem had ingevoerd, moest overuren betalen die door een werknemer waren aangevraagd.

Europees arrest

Het Hof van Justitie heeft in zijn arrest van 14 mei 2019 de arbeidstijdrichtlijn geïnterpreteerd. Het Hof heeft eruit afgeleid dat de ‘lidstaten aan werkgevers de verplichting moeten opleggen om een objectief, betrouwbaar en toegankelijk systeem in te voeren waarmee de dagelijkse arbeidstijd van iedere werknemer wordt geregistreerd.’

Arrest van het Arbeidshof van Brussel

Het Arbeidshof van Brussel heeft als eerste stap de partijen uitgenodigd om een standpunt in te nemen over de nieuwe Europese rechtspraak. In de zaak in kwestie kwam de werkgever niet tot een conclusie over deze kwestie en werkte hij onvoldoende mee aan de bewijslast.

Normaal gesproken is het aan de partij die een feit aanvoert dit te bewijzen. In dit geval was het aan de werknemer om het bewijs te leveren dat ze overuren had gepresteerd. De werkgever kan de feiten eenvoudigweg betwisten. Het Hof preciseert echter dat deze betwisting nauwkeurig en met redenen omkleed moet zijn. Daarnaast moet ook rekening worden gehouden met de mogelijkheid voor elke partij om bepaalde bewijzen te verkrijgen.

In het licht van het arrest van het Hof van Justitie concludeerde het Arbeidshof van Brussel dat de werkgever verplicht was een "objectief, betrouwbaar en toegankelijk" tijdregistratiesysteem in te voeren en dat het, bij gebrek hieraan, aan de werkgever was om aan te tonen dat de door de werknemer aangevoerde overuren niet werden gepresteerd. Aangezien de werkgever niet kon aantonen dat er een dergelijk tijdsregistratiesysteem bestond, of dat er geen overuren werden gepresteerd, werd hij veroordeeld tot het uitbetalen van de overuren van de werknemer.

Wat zijn de gevolgen?

De Europese arbeidstijdrichtlijn creëert slechts verplichtingen voor de lidstaten die deze in hun wetgeving moeten omzetten. Zoals we in dit arrest hebben gezien, moeten de Belgische rechtbanken deze wetgeving echter interpreteren in overeenstemming met de Europese rechtspraak. Dit eerste arrest illustreert dit principe en herinnert de werkgevers aan het belang van de naleving van de arbeidsduur.

Moeten we concluderen dat alle ondernemingen verplicht zijn een prikklok in te voeren? Niet noodzakelijk, maar als werkgever moet u ervoor zorgen dat de werkduur wordt nageleefd. U kunt bijvoorbeeld in uw arbeidsreglement bepalen dat werknemers geen overuren mogen presteren zonder schriftelijke toestemming van hun leidinggevende. U moet dit principe natuurlijk binnen uw onderneming afdwingen en werknemers die zonder toestemming hun arbeidsrooster overschrijden, tot de orde roepen.

U kunt de werknemers ook een document laten invullen telkens wanneer er overuren worden gepresteerd. Voor elke afwijking van het in het arbeidsreglement vastgelegde arbeidsrooster wordt een gedateerde en ondertekende aantekening gemaakt. Dit principe zal ook worden opgenomen in uw arbeidsreglement.

Als er van tijd tot tijd overuren worden gepresteerd, kunt u ook een tijdopvolgingssysteem invoeren. Dit systeem hoeft niet noodzakelijkerwijs een prikklok te zijn, maar kan bestaan uit een elektronisch bestand dat dagelijks door de werknemers wordt ingevuld. Dit systeem moet, in overeenstemming met de Europese rechtspraak, objectief, betrouwbaar en toegankelijk zijn.

 

 

Bron: Brussels Arbeidshof, 22 mei 2020, 2018/AB/424.