Test voorafgaand aan de aanwerving vs arbeidsprestatie: waar moet je op letten?

Het is niet ongebruikelijk dat een onderneming tijdens een selectieprocedure een kandidaat aan een voorafgaande test onderwerpt. Het gaat dan meer bepaald om een praktische proef binnen de onderneming. Maar is zo’n soort test wel altijd toegestaan? Zo ja, wordt ze bezoldigd? Wat is het verschil met een arbeidsprestatie? Moet er een overeenkomst worden ondertekend met de kandidaat? En wat als er een ongeluk gebeurt tijdens de test? Catherine Mairy, Legal Expert bij Partena Professional, legt ons alles uit.

Heeft een bedrijf het recht om een kandidaat een test voorafgaand aan de aanwerving te laten afleggen?

Ja, een onderneming mag een kandidaat vragen om een test voorafgaand aan de aanwerving af te leggen, d.w.z. een praktische test tijdens de selectieprocedure, op voorwaarde dat de test niet langer duurt dan nodig is om de bekwaamheden van de kandidaat te testen. Dergelijke praktische proeven behoren tot een precontractuele fase.

“In de wetgeving wordt het begrip voorafgaande test niet gedefinieerd. Het doel van de voorafgaande test is om op een eenvoudige manier te peilen naar de kennis en vaardigheden van de kandidaat voor de voorgestelde functie. De kandidaat wordt als het ware in een werksituatie geplaatst,” zegt Catherine Mairy.

Deze praktische tests mogen wel niet worden verward met een proefperiode die, zoals we weten, sinds 1 januari 2014 is afgeschaft, behalve voor studentenovereenkomsten, tijdelijke arbeidsovereenkomsten en uitzendovereenkomsten. 

“Ook moeten we de voorafgaande test onderscheiden van andere tests die tijdens de selectieprocedure worden gebruikt, zoals gecomputeriseerde tests, psychotechnische tests, persoonlijkheidstests of intelligentietests,” vervolgt Catherine Mairy.

Wat zijn de verschillen tussen een test voorafgaand aan de aanwerving en een arbeidsprestatie?

Om te vermijden dat een voorafgaande test wordt gelijkgesteld met arbeidsprestaties, heeft de rechtspraak de krijtlijnen ervan uitgezet: “De duur van de voorafgaande test moet strikt worden beperkt tot de tijd die noodzakelijk is om de bekwaamheden van de kandidaat te beoordelen, dus maximum enkele uren. Ze moet worden uitgevoerd onder het toezicht van een daartoe gemachtigde persoon. Ze moet ook worden gekenmerkt door het ontbreken van nut/rendabiliteit van de opdracht die aan de kandidaat wordt gevraagd: dit betekent dat de ‘begunstigde’ van de test in principe nooit een klant van de onderneming mag zijn. Tot slot mag de voorafgaande test niet bezoldigd zijn of aanleiding geven tot de toekenning van enig materieel voordeel; alleen verplaatsingskosten mogen aan de kandidaat worden terugbetaald,” zegt Catherine Mairy. 

Indien de onderneming een kandidaat wenst te onderwerpen aan een voorafgaande test, moet zij er dus op toezien dat al deze voorwaarden nauwgezet worden nageleefd. “Zo niet bestaat de kans dat de prestaties die in het kader van een voorafgaande test worden geleverd, gelijkgesteld worden met arbeidsprestaties die verricht worden in het kader van een arbeidsovereenkomst. De onderneming zal dan een sanctie worden opgelegd wegens het tewerkstellen van een werknemer in het zwart,” vervolgt Catherine Mairy.

Moet er een overeenkomst worden ondertekend met de kandidaat?

Ja, dat verdient de voorkeur en de overeenkomst moet door de onderneming en de kandidaat worden ondertekend voordat de test begint. In deze overeenkomst legt de onderneming de modaliteiten van de voorafgaande test vast: datum, tijdstip (zo mogelijk buiten de arbeidsuren), beperkte duur, aard, kosteloosheid, afwezigheid van nut/rendabiliteit van de test, enz.

Wat indien er een ongeluk gebeurt tijdens de voorafgaande test

Indien er zich tijdens de voorafgaande test een ongeval voordoet, dan is de kandidaat niet gebonden door een arbeidsovereenkomst. Hij zal dus niet worden vergoed door de verzekeringsmaatschappij voor arbeidsongevallen. Hij zal daarentegen wel recht hebben op een uitkering van zijn ziekenfonds.