Strijd tegen discriminatie: positieve acties nu gereglementeerd!

Wil u tijdens de kantooruren computercursussen organiseren die enkel voor de werknemers van 50+ zijn bestemd? Of een quotum instellen voor de aanwerving van personen met een handicap?

Het Koninklijk Besluit van 11 februari 2019 tot bepaling van de voorwaarden inzake positieve acties voorziet sinds 11 maart 2019 een rechtskader voor deze maatregelen van positieve acties.

Wat voorziet de antidiscriminatiereglementering?

Volgens de ‘antidiscriminatiereglementering’[1] geeft een direct[2] of indirect[3] onderscheid op grond van een van de beschermde criteria[4] nooit aanleiding tot de vaststelling van enige vorm van discriminatie wanneer dit onderscheid een maatregel van positieve actie inhoudt, d.w.z. een specifieke maatregel om de nadelen die verband houden met de beschermde criteria te voorkomen of te compenseren, met het oog op het waarborgen van een volledige gelijkheid in de praktijk.

Een maatregel van positieve actie kan slechts worden uitgevoerd op voorwaarde dat volgende bepalingen worden nageleefd:

• er moet een kennelijke ongelijkheid zijn;
• het verdwijnen van die ongelijkheid moet worden aangewezen als een te bevorderen doelstelling;
• de maatregel van positieve actie moet van tijdelijke aard zijn en van die aard dat hij verdwijnt zodra de beoogde doelstelling is bereikt;
• de maatregel van positieve actie mag andermans rechten niet onnodig beperken.

Een Koninklijk Besluit moest bovendien nog de gevallen en voorwaarden verduidelijken wanneer een maatregel van positieve actie kon worden uitgevoerd. Bij gebrek aan dit reglementaire kader kon de werkgever geen beroep doen op de maatregelen van positieve acties om de invoering van een onderscheid in behandeling tussen de werknemers in zijn onderneming te rechtvaardigen.

Dit Koninklijk Besluit is zopas gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad. Het biedt een juridisch kader voor de werkgevers waarmee zij maatregelen van positieve acties kunnen invoeren.

Een positieve actie, wat is dat concreet?

Een positieve actie is in zekere zin een uitzondering op het discriminatieverbod.

Een maatregel van positieve actie kan worden gedefinieerd als een maatregel die gericht is op een ’achtergestelde’ groep, waarvan de leden drager zijn van een welbepaald beschermd criterium, en die tot doel heeft om de nadelen, geleden door de groep en verband houdend met het beschermd criterium, te verminderen, op te heffen of te compenseren, zodat deze groep ten volle kan participeren aan het arbeidsproces.

Enkele voorbeelden:

• wervingscampagnes voor specifieke doelgroepen;
• het gericht promoten van vacatures bij specifieke doelgroepen;
• ondersteuningsprogramma’s voor sollicitanten bij het doorlopen van een sollicitatieprocedure. Dit zou bijvoorbeeld kunnen betekenen dat een bedrijf de mogelijkheid biedt om voor kandidaten uit een bepaalde doelgroep informatie of vooropleidingen te voorzien met uitleg over hoe ze succesvol kunnen solliciteren bij het bedrijf.

Hoe een maatregel van positieve actie invoeren?

De maatregel van positieve actie moet opgenomen zijn in een positief actieplan. Dit plan moet worden opgesteld hetzij via een collectieve arbeidsovereenkomst, hetzij via een toetredingsakte waarin de voorwaarden m.b.t. de positieve acties zijn bepaald.

In dit laatste geval (het opstellen van een toetredingsakte) moet de werkgever het model invullen dat is bijgevoegd aan het Koninklijk Besluit en moet hij een specifieke procedure naleven.[5]

Wat moet er in het positieve actieplan staan?

Het positieve actieplan (vastgelegd hetzij door een collectieve arbeidsovereenkomst, hetzij door een toetredingsakte) dient volgende informatie te bevatten:

1. Het bestaan van een kennelijke ongelijkheid binnen het ressort van het paritair comité, de bedrijfstak of de onderneming;
   
   Het bewijs hiervan kan geleverd worden door alle beschikbare middelen.
2. De omschrijving van de doelstelling en de concrete uitwerking van de positieve actie.
   
   Deze moet beogen om de ongelijkheid weg te werken door een gelijkheid van kansen te bewerkstelligen.
   
   De doelstelling moet welomschreven zijn en er op gericht zijn om de problemen die aan de basis van de ongelijkheid liggen op te heffen of te verminderen.
3. De verwachte duurtijd van de positieve actie.
   
   De positieve actiemaatregel moet tijdelijk zijn en moet worden ingetrokken wanneer de nagestreefde doelstelling is gerealiseerd en ten laatste na een periode van 3 jaren.
4. Het positief actieplan dient te beantwoorden aan een evenredigheidstoets.
   
   Dit betekent dat de maatregelen passend en noodzakelijk moeten zijn ten aanzien van de nagestreefde doelstelling.
5. De garantie dat de positieve actiemaatregel de rechten van anderen niet nodeloos inperken.

Goedkeuring van het positieve actieplan

Het positieve actieplan (vastgelegd hetzij door een collectieve arbeidsovereenkomst, hetzij door een toetredingsakte) moet ter goedkeuring worden voorgelegd aan de minister van Werk.

Hij gaat na of aan alle voorwaarden is voldaan, alsook of de positieve actie wel degelijk betrekking heeft op één van de beschermde criteria.

In geval het positieve actieplan wordt goedgekeurd, dient het beschouwd te worden als conform met wat wordt voorzien door de ‘antidiscriminatiereglementering’.

De beslissing wordt ter kennis van de verzoeker gebracht binnen een termijn van 2 maanden vanaf de datum van registratie van de collectieve arbeidsovereenkomst of vanaf de datum van de ontvankelijkheidsverklaring van de toetredingsakte tot bepaling van de

voorwaarden inzake positieve acties (zie het laatste punt van de procedure beschreven in de voetnoot nr. 5). Bij ontstentenis van kennisgeving binnen de voorgeschreven termijn wordt het positieve actieplan als goedgekeurd beschouwd.

Belangrijk!

De werkgever kan maatregelen van positieve acties opstarten in andere vormen dan deze uit de collectieve arbeidsovereenkomst of de toetredingsakte tot bepaling van de voorwaarden inzake positieve acties. Hij kan de minister van Werk hierover informeren.

Wil u een maatregel van positieve actie invoeren in uw onderneming? Neem dan zeker contact op met Legal Partners via legalpartners@partena.be.

Bron: Koninklijk Besluit van 11 februari 2019 tot bepaling van de voorwaarden inzake positieve acties, BS 1 maart 2019.

 

---

[1] Het gaat om de volgende voorwaarden:

• de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie (= 'antidiscriminatiewet');
• de wet van 10 mei 2007 tot wijziging van de wet van 30 juli 1981 tot bestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden (= 'racismewet');
• de wet van 10 mei 2007 tot bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen (= 'genderwet').

[2] Direct onderscheid wordt gedefinieerd als de situatie die zich voordoet wanneer iemand ongunstiger wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie wordt, is of zou worden behandeld op basis van één van de beschermde criteria.

[3] Indirect onderscheid wordt gedefinieerd als de situatie die zich voordoet wanneer een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelswijze personen gekenmerkt door een bepaald beschermd criterium, in vergelijking met andere personen bijzonder kan benadelen.

[4] Het betreft:

• voor de ‘antidiscriminatiewet’: de leeftijd, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, geboorte, vermogen, geloof of levensbeschouwing, politieke overtuiging, taal, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, een handicap, een fysieke of generische eigenschap of sociale afkomst;
• voor de ‘racismewet’: de nationaliteit, een zogenaamd ras, huidskleur, afkomst of nationale of etnische afstamming;
• voor de ‘genderwet’: het geslacht.
  
  De criteria van zwangerschap, bevalling, moederschap en geslachtsverandering worden gelijkgesteld met het geslachtscriterium.

[5] De opmaakprocedure voor de toetredingsakte is de volgende:

• De werkgever moet het ontwerp van toetredingsakte ter kennis brengen van alle werknemers.
• De werkgever houdt gedurende een termijn van 15 dagen die ingaat op de dag van overhandiging van het ontwerp van toetredingsakte aan de werknemers, een register ter beschikking van de werknemers waarin ze hun opmerkingen individueel kunnen optekenen.
  
  Binnen diezelfde termijn kunnen de werknemers hun opmerkingen ook via naar behoren ondertekende brief meedelen aan het Toezicht op de Sociale Wetten. Hun naam mag noch worden meegedeeld, noch worden onthuld.
• Na afloop van deze termijn stuurt de werkgever het register ter inzage naar hoger vermelde ambtenaar die hem de ontvangst daarvan onmiddellijk bevestigt.
  
  Indien hem geen enkele opmerking van de werknemers werd meegedeeld en het register geen enkele opmerking bevat, wordt de opmaakprocedure geacht te zijn afgelopen op de 15e dag volgend op deze van de overhandiging van het ontwerp van toetredingsakte aan de werknemers.
  
  Indien hem opmerkingen van de werknemers werden meegedeeld of indien het register opmerkingen van de werknemers bevat, deelt hij deze binnen de 4 dagen mee aan de werkgever die ze aan de werknemers meedeelt. De ambtenaar probeert de uiteenlopende standpunten binnen een termijn van 30 dagen te verzoenen.
  
  Indien hij erin slaagt, wordt de opmaakprocedure van de toetredingsakte afgesloten op de 8e dag volgend op deze van de verzoening.
  
  Indien hij er niet in slaagt, stuurt deze ambtenaar onmiddellijk een afschrift van het proces-verbaal van niet-verzoening naar de voorzitter van het bevoegde paritaire comité.
  
  Het paritaire comité onderneemt een laatste verzoeningspoging op zijn eerstvolgende vergadering.
  
  Indien het daarin niet slaagt, wordt het geschil door het paritair comité beslecht. Zijn beslissing is enkel geldig wanneer zij ten minste 75 % van de stemmen door ieder der partijen uitgebracht, heeft bekomen.
  
  Indien het paritaire orgaan voor een bepaalde activiteitstak niet werkt, dan maakt de ambtenaar de zaak aanhangig bij de Nationale Arbeidsraad.
  
  De Nationale Arbeidsraad duidt het paritaire comité waaronder werkgevers met een gelijkaardige activiteit vallen, aan om zich over het geschil uit te spreken.
  
  De beslissing van het paritaire comité wordt binnen de 8 dagen na de uitspraak door de secretaris aan de werkgever ter kennis gebracht.
• De toetredingsakte dient te worden neergelegd bij de griffie van de algemene directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.
  
  De griffie gaat na of de toetredingsakte is opgesteld overeenkomstig het verplichte model en of de in de preambule van dat model bedoelde gegevens correct zijn ingevuld. Indien dit het geval is, wordt de toetredingsakte ontvankelijk verklaard.