Ontdek alles wat je moet weten voor een succesvolle start als ondernemer.
Verhoog je slaagkansen met de hulp van onze experts.
Onze experts geven je de antwoorden die je zoekt.
Wijzig je bedrijfsgegevens via ons digitaal ondernemingsloket.
Ontdek onze handige tool voor je sociale zekerheidsdossier.
Bereken wanneer je ten vroegste op pensioen kan gaan en hoeveel pensioen je zal krijgen.
Ontdek hoe je met succes je eerste werknemer kan aanwerven.
De gids boordevol informatie. Ontdek prakische tips en advies om je allereerste werknemer aan te nemen.
Geniet de ondersteuning van ons sociaal secretariaat.
Profiteer van de expertise en kennis van Partena Professional.
Ontdek hoe Partena Professional accountants helpt.
De werkgever beslist over het algemeen over de aanwerving en het ontslag van een werknemer.
Wanneer de werkgever afwezig is (bijvoorbeeld wanneer hij met vakantie is), mag een andere persoon die hij daartoe gemandateerd heeft dan dergelijke beslissingen nemen?
Een korte herhaling van de regels die van toepassing zijn inzake delegatie van bevoegdheid (bevoegdheden).
Alleen de werkgever (natuurlijk persoon of rechtspersoon) heeft de bevoegdheid om:
In de praktijk gaan de beslissingen tot aanwerving en ontslag uit van:
In afwezigheid van de werkgever (natuurlijk persoon of rechtspersoon) en met name tijdens zijn vakantie kan dus geen enkele beslissing tot aanwerving en/of ontslag worden genomen, zelfs niet wegens bijzondere omstandigheden zoals:
Om te vermijden dat geen enkele beslissing genomen kan worden tijdens zijn afwezigheid heeft de werkgever de mogelijkheid om zijn bevoegdheden te delegeren aan een derde. Die is op die manier gemachtigd om in zijn naam en voor zijn eigen rekening te handelen.
De werkgever kan sommige van zijn bevoegdheden in het kader van een mandaat toevertrouwen aan een andere persoon (= een mandataris).
Hij kan ervoor kiezen om:
te delegeren aan een derde (bijvoorbeeld een naaste medewerker) en dit:
Het mandaat is uiteraard bijzonder nuttig wanneer de werkgever afwezig is.
Wanneer de werkgever zijn bevoegdheid om personeel aan te werven en/of arbeidsovereenkomsten te beëindigen delegeert aan een derde, dan stemt hij erin toe dat deze derde in zijn naam en voor zijn rekening overgaat tot aanwervingen van werknemers en/of ontslagen van werknemers die hij tewerkstelt.
Elke aanwerving/elk ontslag dat wordt beslist door een persoon die hiertoe is gemandateerd door de werkgever, is volledig regelmatig en zal volledige uitwerking hebben. De werkgever is gebonden door die beslissing.
Voorbeeld - Het onmiddellijke ontslag van een werknemer dat wordt beslist door een persoon binnen de grenzen van het mandaat dat hem werd toevertrouwd door de werkgever doet, in hoofde van deze werknemer, het recht op een ontslagvergoeding ten laste van de werkgever ontstaan.
Hoewel het mandaat mondeling kan worden gegeven (of stilzwijgend kan zijn) wordt ten zeerste aangeraden om een schriftelijk document op te maken (gedateerd en ondertekend door de werkgever) met idealiter de identiteit van de mandataris, de bevoegdheden die hem worden toevertrouwd en de duur van het mandaat.
Model van een clausule tot delegatie van bevoegdheid (bevoegdheden)
De werkgever ………. (exacte benaming vermelden) vertegenwoordigd door ……………….... (precieze identiteit van de vertegenwoordiger vermelden) delegeert aan ………………. (precieze identiteit van de mandataris vermelden) de bevoegdheid om personeel aan te werven en/of de arbeidsovereenkomsten van de werknemers die hij tewerkstelt* te beëindigen, in zijn naam en voor zijn eigen rekening vanaf ……………. voor onbepaalde tijd*/voor bepaalde tijd van ……….. tot ………… *.
Opgemaakt te ……………..… op ……………………..
Handtekening van de werkgever
* Schrappen wat niet past.
In het geval dat hij zijn bevoegdheden niet aan een derde heeft gedelegeerd, is enkel de werkgever gemachtigd om personeel aan te werven en/of te ontslaan. Geen enkele andere persoon dan de werkgever kan in principe dus dergelijke beslissing nemen, zelfs niet indien de omstandigheden dit vereisen.
De aanwerving of het ontslag van een werknemer waartoe wordt overgegaan door een persoon die hiertoe niet de bevoegdheid had (= die hiertoe niet werd gemandateerd door de werkgever) wordt beschouwd als onbestaande en heeft geen uitwerking (tenzij de werkgever deze daad bekrachtigt; zie hieronder).
Voorbeeld - De arbeidsovereenkomst is niet beëindigd wanneer de ‘beslissing tot ontslag’ wordt genomen door een persoon die daartoe niet gemandateerd werd door de werkgever. De werkgever moet de bedoelde werknemer blijven tewerkstellen en die werknemer moet verder blijven werken.
De werkgever is niet gebonden door deze ‘beslissing’ en zorgt ervoor dat de betrokken persoon ingelicht wordt (bij voorkeur schriftelijk).
De ‘beslissing van aanwerving/ontslag’ die uitgaat van een persoon die niet de hoedanigheid had om die te nemen, zal toch volledige uitwerking hebben indien ze wordt bekrachtigd (goedgekeurd) door de werkgever; met deze bekrachtiging valideert hij de beslissing.
Voorbeeld - Het onmiddellijke ontslag van een werknemer waarover beslist werd door een persoon zonder de bevoegdheid om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, geeft recht op een ontslagvergoeding in hoofde van de werknemer zodra het bekrachtigd is door de werkgever.
De bekrachtiging kan uitdrukkelijk (schriftelijk) of stilzwijgend zijn, maar ze moet in ieder geval vaststaand zijn en zo snel mogelijk gebeuren (van zodra de werkgever kennis heeft van de ‘beslissing’).
Voorbeeld - In een geval dat voor het arbeidshof van Luik werd gebracht, besliste een persoon (de moeder van de werkgever) die niet over de bevoegdheid beschikte om de arbeidsovereenkomst te beëindigen om een werknemer te ontslaan op 25 juli 2001. In een brief d.d. 10 augustus 2001 geeft de werkgever toe dat zijn moeder de werknemer verzocht heeft de arbeidsplaats te verlaten. Voor het hof ”was er dus op dat ogenblik sprake van een impliciete bekrachtiging omdat de bevoegdheid tot beëindiging niet werd betwist” (arrest van 15 januari 2008).
Bronnen: Art. 1998 van het Burgerlijk Wetboek; "Qui a le pouvoir de licencier", Orientations, nr. 1, 2005, p. 20 e.v.; Cass., 6 februari 2006, J.T.T., 2006, p. 258; Arbeidshof Luik, 15 januari 2008, RG 8310/07 (http://jure.juridat.just.fgov.be).
De website van Partena Professional is een kanaal om informatie in een begrijpelijke vorm ter beschikking te stellen aan aangesloten leden en niet-leden. Partena Professional streeft er naar actuele informatie aan te bieden en deze informatie wordt met de grootste zorg samengesteld (onder andere in de vorm van Infoflashes). Maar aangezien de sociale en fiscale wetgeving voortdurend in beweging is, kan Partena Professional geen enkele aansprakelijkheid aanvaarden inzake de juistheid, het up-to-date zijn of de volledigheid van de informatie die via deze website werd geraadpleegd of uitgewisseld. Verdere bepalingen kunnen worden nagelezen in onze algemene disclaimer die van toepassing is bij elke raadpleging van deze website. Door deze website te raadplegen, aanvaardt u uitdrukkelijk de bepalingen van deze disclaimer. Partena Professional kan de inhoud van deze disclaimer eenzijdig wijzigen.