Ontslag van een zwangere werkneemster: discriminatie op grond van geslacht

Op 22 mei 2015 veroordeelde de arbeidsrechtbank van Bergen en Charleroi een werkgever wegens directe discriminatie op grond van geslacht omwille van het ontslag van een werkneemster die arbeidsongeschikt was geworden door complicaties bij een poging om zwanger te worden.

Naar aanleiding van dit vonnis herhalen we kort de regels vervat in de wet van 10 mei 2007 tot bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen (=genderwet).

Wat zegt de rechtbank van Mons en Charleroi?

Een werkgever heeft een werkneemster ontslagen wegens herhaaldelijke afwezigheden omwille van arbeidsongeschiktheid. De periodes van ongeschiktheid volgden op complicaties bij pogingen om een kind te krijgen (de werkneemster had een kind kort na de geboorte verloren, kreeg vervolgens een miskraam en de daaropvolgende zwangerschap moest om medische reden worden afgebroken). De werkgever was perfect op de hoogte van de situatie van de werkneemster.

De arbeidsrechtbank van Mons en Charleroi oordeelde dat dit ontslag niet kon worden gerechtvaardigd en bijgevolg een directe discriminatie was op grond van geslacht zoals bedoeld in de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen mannen en vrouwen. Op basis van deze wet werd de werkgever veroordeeld tot het betalen van een schadevergoeding van zes maanden loon aan de werkneemster.

Wat zegt de genderwet?

Toepassingsgebied

De wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen mannen en vrouwen verbiedt discriminatie op grond van het geslachtscriterium in verschillende domeinen waaronder de arbeidsrelatie. Deze wet is in het bijzonder van toepassing op de voorwaarden voor toegang tot arbeid, de bepalingen en de praktijken met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden, de beloning en de beëindiging van de arbeidsrelatie.

De criteria van zwangerschap, bevalling, moederschap en geslachtsverandering worden gelijkgesteld met het geslachtscriterium.

Onderscheid/discriminatie

Een direct onderscheid op grond van het geslachtcriterium is geen discriminatie indien het onderscheid kan worden gerechtvaardigd.

Direct onderscheid wordt gedefinieerd als de situatie die zich voordoet wanneer iemand ongunstiger wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie wordt, is of zou worden behandeld op basis van het geslachtcriterium.

Een direct onderscheid op grond van geslacht is enkel toegestaan (en vormt dus geen verboden directe discriminatie) als het gerechtvaardigd kan worden op grond van wezenlijke en bepalende beroepsvereisten.

Er is slechts sprake van een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste:

• wanneer een bepaald kenmerk dat verband houdt met het geslacht wezenlijk en bepalend is vanwege de aard van de betrokken specifieke beroepsactiviteiten of de context waarin deze worden uitgevoerd en;
• wanneer het vereiste berust op een legitieme doelstelling en evenredig is ten aanzien daarvan.

Een voorbeeld: Voor een reclamespot die een kledingmerk voor vrouwen aanprijst, werft een reclamebureau enkel modellen aan van het vrouwelijke geslacht.

Het bureau maakt een direct onderscheid op grond van het geslacht. Gezien de aard van de specifieke beroepsactiviteiten kan dit direct onderscheid evenwel worden gerechtvaardigd door wezenlijke en bepalende beroepsvereisten.

Het gaat hier dus niet om directe discriminatie (verboden).

Enkele verduidelijkingen

1. De werknemer die meent het slachtoffer te zijn van discriminatie kan een klacht indienen, hetzij op ondernemingsniveau, overeenkomstig de van kracht zijnde procedures, hetzij bij de Directie-Generaal Toezicht op de sociale wetten bij de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.

Een belangenvereniging of ‘het Instituut voor gelijkheid van vrouwen en mannen’ kan eveneens een klacht neerleggen ten voordele van de betrokken werknemer bij de onderneming of dienst die hem tewerkstelt.

2. De werknemer die het slachtoffer is van discriminatie kan voor de arbeidsrechtbank een schadevergoeding vorderen.

Degene die de discriminatie heeft gepleegd moet aan de werknemer een vergoeding betalen die naar keuze van die werknemer gelijk is aan de werkelijk door de werknemer geleden schade (waarvan laatstgenoemde de omvang moet bewijzen) of aan een forfaitaire som waarvan het bedrag in de wet is vastgelegd.

3. De werknemer die meent het slachtoffer te zijn van discriminatie geniet een bijzondere bescherming opdat hij een klacht zou kunnen indienen of een rechtsvordering zou kunnen instellen zonder represailles van zijn werkgever te vrezen.

Concreet kan de werkgever geen enkele nadelige maatregel treffen tegen hem, behalve om redenen die vreemd zijn aan die klacht of vordering.

Wenst u meer informatie over de antidiscriminatieregelgeving? Raadpleeg ons artikel over dit onderwerp in het Memento van de werkgever van mei 2015.

Bronnen: arbeidsrechtbank van Mons en Charleroi, 22 mei 2015, AR nr 13/758/A; wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen mannen en vrouwen, B.S. 30 mei 2007.

Auteur: Catherine Legardien

14/07/2015