Ontslag tijdens een ‘medische halftijds’: discriminatie!

Op 13 januari 2020 heeft de Arbeidsrechtbank van Luik een beslissing genomen die een werkgever veroordeelt om een werkneemster die een jaar arbeidsongeschikt was geweest wegens burn-out te vergoeden omdat hij haar had ontslagen zeer kort nadat zij het werk had hervat in het kader van een medisch halftijdse tewerkstelling (deeltijdse werkhervatting toegestaan door de adviserend geneesheer van het ziekenfonds). Volgens de rechtbank werd deze werkneemster gediscrimineerd op grond van haar gezondheidstoestand.

Wat zijn de feiten?

In september 2016 werd een werkneemster arbeidsongeschikt door een burn-out kort nadat zij promotie had gemaakt. Op 11 september 2017 hervat de werkneemster deeltijds het werk met de toestemming van de arbeidsgeneesheer, nadat zij door hem was onderzocht en zij de nodige stappen had ondernomen bij de adviserend geneesheer van het ziekenfonds.

Enkele dagen na haar terugkeer op het werk wordt haar meegedeeld dat zij mogelijk zal worden ontslagen wegens reorganisatie van de afdeling.

Op 2 oktober 2017 wordt ze ontslagen met een ontslagvergoeding. Op haar verzoek geeft haar werkgever haar de redenen voor haar ontslag (reorganisatie van de dienst). Vervolgens daagt zij haar werkgever voor de Arbeidsrechtbank en eist zij als hoofdvordering een schadevergoeding wegens discriminerend ontslag op grond van een handicap of gezondheidstoestand.

Wat zegt de rechtbank?

Herhaling van enkele principes

1. De wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie verbiedt discriminatie op grond van het criterium van handicap of op grond van de huidige of toekomstige gezondheidstoestand in verschillende domeinen, waaronder het domein van de arbeidsrelatie. Deze wet is in het bijzonder van toepassing op de voorwaarden voor toegang tot arbeid, de bepalingen en de praktijken met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden, de beloning en de beëindiging van de arbeidsrelatie.

2. Wanneer de werknemer die meent het slachtoffer te zijn van discriminatie zich voor de arbeidsrechtbank beroept op feiten die het bestaan van discriminatie op grond van handicap of gezondheidstoestand kunnen doen vermoeden, is het de taak van de werkgever om te bewijzen dat er geen sprake is van discriminatie. De bewijslast wordt hier dus omgekeerd.

3. De werknemer die het slachtoffer is van discriminatie kan voor de arbeidsrechtbank een schadevergoeding vorderen.

Degene die de discriminatie heeft gepleegd moet aan de werknemer een vergoeding betalen die naar keuze van die werknemer gelijk is aan de werkelijk door de werknemer geleden schade (waarvan laatstgenoemde de omvang moet bewijzen) of aan een forfaitaire som waarvan het bedrag bij wet is vastgelegd.

Beslissing

De Arbeidsrechtbank is van oordeel dat de werkneemster feiten aanvoert die een vermoeden van discriminatie op grond van haar gezondheidstoestand doen rijzen, namelijk haar ontslag dat plaatsvindt op het ogenblik dat zij deeltijds het werk hervat na haar burn-out.

Het is dus aan de werkgever om aan te tonen dat de werkneemster niet gediscrimineerd werd op grond van haar gezondheidstoestand en dat het ontslag dus gemotiveerd is door een reorganisatie van de dienst die niets te maken heeft met haar arbeidsongeschiktheid.

Volgens de rechter heeft de werkgever niet voldoende bewijs geleverd om aan te nemen dat deze reorganisatie reëel was en dat zij het ontslag van de werknemer rechtvaardigde.

De rechtbank concludeerde dat het ontslag van de werkneemster werd beslist op basis van haar gezondheidstoestand (en in het bijzonder van haar verzoek om een medisch halftijdse tewerkstelling).

Daarom wordt de werkgever veroordeeld tot de betaling van een forfaitaire vergoeding van 6 maanden loon.

Wenst u meer informatie over de antidiscriminatieregelgeving? Raadpleeg dan ons artikel over dit onderwerp in het Memento van de Werkgever van mei 2015.

Bron: Arbeidsrechtbank van Luik, 13 januari 2020.