Moet de werkgever voortaan elk ontslag motiveren?

Het Belgische arbeidsrecht kreeg de laatste maanden een grondige facelift met de invoering van het eenheidsstatuut. Zo werd de proefperiode afgeschaft, werden de opzeggingstermijnen eengemaakt, verdween de carenzdag, etc. Daarbij komt dat sinds 1 april 2014 een ontslagen werknemer ook een woordje uitleg over de redenen van het ontslag kan vragen aan de werkgever. De cao nr. 109 regelt sinds kort de ontslagmotivering. Het niet naleven van deze nieuwe regels kan de werkgever een fikse sanctie opleveren.  

De cao nr. 109 over de motivering van het ontslag bepaalt uitdrukkelijk dat de regels van toepassing zijn op ontslagen gegeven of betekend vanaf 1 april 2014. Het ontslag waarbij een werknemer bijvoorbeeld zijn ontslag kreeg in januari, februari of begin maart 2014 en een opzeggingstermijn moet presteren die afloopt na 1 april 2014, valt niet onder deze regeling. Een motivering is hier dus niet verplicht. Dit is ook niet het geval indien de werkgever al voor 1 april 2014 een ontslag gaf met het presteren van een opzeggingstermijn en hij deze opzeggingstermijn na die datum omzet in een verbrekingsvergoeding. Het resterende gedeelte van de opzeggingstermijn wordt dan uitbetaald aan de werknemer en omdat het initiële ontslag plaats vond voor 1 april 2014, moet het ontslag ook in dit geval niet gemotiveerd worden.

In principe heeft elke werknemer het recht om de redenen van zijn ontslag te kennen, zowel arbeiders als bedienden. Hierop bestaan er uitzonderingen. Zo geldt de ontslagmotivering niet voor werknemers die tewerkgesteld zijn op grond van een arbeidsovereenkomst voor uitzendkrachten  of  studenten. Daarnaast zijn er bepaalde werknemers waarop de cao nr. 109 niet van toepassing is. Het gaat onder andere om werknemers die ontslagen worden:

• tijdens de eerste 6 maanden van de tewerkstelling;
• met het oog op werkloosheid met bedrijfstoeslag (vroegere brugpensioen) of wettelijk pensioen;
• bij definitieve stopzetting van de activiteit of sluiting van de onderneming;
• in het kader van een collectief ontslag of in het geval van een meervoudig ontslag bij herstructurering;
• bij ontslag om dringende reden of ontslag van een beschermde werknemer waarvoor een bijzondere ontslagprocedure moet worden gevolgd.

De werknemers waarop de afwijkende regels over de opzeggingstermijnen van toepassing zijn, vallen ook (nog) niet onder het toepassingsgebied van de cao over de ontslagmotivering. Dit is onder meer het geval voor de
bouw-, textiel- en diamantsector.

De werknemer die graag de redenen van zijn ontslag verneemt, moet dit met een aangetekende brief vragen aan de werkgever binnen de twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst. Wordt de arbeidsovereenkomst beëindigd met het presteren van een opzeggingstermijn, dan moet dit gebeuren binnen een termijn van 6 maanden na de betekening van de opzeg en dit zonder dat een termijn van twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst kan worden overschreden.

Na ontvangst van de brief van de werknemer heeft de werkgever dan twee maanden de tijd om met een  aangetekende brief de redenen van het ontslag mee te delen.

De werkgever is niet verplicht om de redenen van het ontslag  door te spelen aan de werknemer. Als hij dit echter weigert mee te delen of dit laattijdig doet, dan kan hij een boete opgelegd krijgen van twee weken loon.  

De werkgever kan echter ook spontaan de redenen van het ontslag meedelen zonder dat de werknemer hier om vraagt. In deze situatie is de werkgever niet meer verplicht om te reageren op het verzoek van de werknemer indien zijn motivering voldoende elementen bevat waardoor de redenen van het ontslag duidelijk is voor de werknemer.

Een werknemer die zich niet kan vinden in de motivering van het ontslag, kan naar de rechtbank stappen en een vergoeding vorderen wegens “kennelijk onredelijk ontslag”. Hieronder wordt volgens cao nr. 109 verstaan “een ontslag van een werknemer die is aangeworven voor onbepaalde tijd, dat gebaseerd is op redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst en waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever”.  

Indien de rechtbank van oordeel is dat de werkgever kennelijk onredelijk was in zijn beslissing om over te gaan tot ontslag, kan de rechter een schadevergoeding toekennen aan de werknemer. Deze schadevergoeding kan variëren van minstens 3 weken tot maximum 17 weken loon. Bovendien kan deze vergoeding worden gecumuleerd met de boete die overeenstemt met twee weken loon die de werkgever moet betalen als hij de redenen van het ontslag laattijdig of niet meedeelt.

Het is mogelijk dat een werknemer meent dat de meegedeelde redenen van ontslag niet de werkelijke redenen zijn en ze betwist. Wie moet in dat geval de werkelijke redenen van het ontslag bewijzen?

Hier maken we een onderscheid tussen verschillende situaties:

• De werkgever deelde de redenen van het ontslag mee en de werknemer vindt dat de aangegeven redenen niet de werkelijke redenen zijn voor zijn ontslag.  In dit geval zal de werknemer de bewijslast dragen en zal hij moeten kunnen aantonen wat er werkelijk aan de grondslag lag van zijn ontslag.
• De werkgever deelde de redenen van ontslag niet mee en de werknemer heeft een verzoek ingediend om de redenen te kennen: hier zal de werkgever het bewijs moeten leveren dat het ontslag niet kennelijk onredelijk is. Kan hij dit niet dan kan hij gesanctioneerd worden met een schadevergoeding van 3 tot 17 weken loon, vermeerderd met de schadevergoeding van 2 weken loon voor het niet-meedelen van de redenen van het ontslag.
• De werkgever deelde de redenen van ontslag niet mee en de werknemer heeft geen verzoek ingediend om de redenen te kennen: de werknemer die in deze situatie naar de rechtbank stapt, zal zelf elementen moeten aanleveren die wijzen op de kennelijke onredelijkheid van het ontslag.

Auteur: Brecht Vermeersch

15/04/2014