Medische overmacht ingeroepen door de werkgever: recht op outplacement voor de werknemer!

Auteur: Catherine Legardien
Datum:

Vanaf 29 april 2019 zal een nieuwe regeling van outplacement worden toegevoegd aan de bestaande regelingen. Die is specifiek gericht op werknemers waarvan de arbeidsovereenkomst beëindigd wordt wegens medische overmacht ingeroepen door de werkgever.

Wat houdt dit precies in?

Context

Ter herinnering: tot nu toe bestonden er twee regelingen van outplacement naast elkaar:

  • de algemene regeling van outplacement voor ontslagen werknemers met een opzeggingstermijn van minstens 30 weken;
  • de specifieke regeling van outplacement voor ontslagen werknemers van minstens 45 jaar.

Deze twee regelingen van outplacement zijn bedoeld voor werknemers die werden ontslagen. Ze gelden niet voor werknemers van wie de arbeidsovereenkomst beëindigd wordt wegens medische overmacht.

Voortaan kunnen die werknemers ook in aanmerking komen voor een regeling van outplacement, op voorwaarde dat de werkgever zich beroept op overmacht.

Om welke werknemers gaat het?

Dit nieuwe stelsel van outplacement betreft de werknemers die het slachtoffer zijn van een arbeidsongeschiktheid die voortvloeit uit een ziekte die of een ongeval dat hen definitief verhindert om het overeengekomen werk uit te voeren en waarvan de overeenkomst overeenkomstig artikel 34, lid 1 van de Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978 is beëindigd wegens overmacht ingeroepen door de werkgever na afloop van een re-integratietraject.

Voor meer info over de beëindiging van de overeenkomst wegens overmacht in geval van definitieve ongeschiktheid verwijzen we naar onze Infoflash van 2 januari 2017.

Wat wordt verstaan onder 'outplacement'?

Onder ‘outplacement’ verstaan we een geheel van begeleidende diensten en adviezen op maat van een werknemer met een gezondheidsproblematiek die, in opdracht van een werkgever, door een dienstverlener worden verleend, om die werknemer in staat te stellen zelf binnen een zo kort mogelijke termijn een betrekking bij een nieuwe werkgever te vinden of een beroepsbezigheid als zelfstandige te ontplooien.

Waaruit bestaat het outplacementaanbod?

Dit aanbod van outplacementbegeleiding moet beantwoorden aan dezelfde kwaliteitscriteria als die welke bepaald zijn in het kader van de algemene regeling van outplacement en moet op maat zijn van een werknemer met een gezondheidsproblematiek.

Het outplacementaanbod moet overeenstemmen met een waarde van € 1.800.

Welke procedure moet worden gevolgd?

Termijnen

De werkgever die zich beroept op overmacht om een einde te stellen aan de arbeidsovereenkomst, moet uiterlijk binnen een termijn van 15 dagen nadat de arbeidsovereenkomst werd beëindigd schriftelijk een outplacementaanbod doen aan de werknemer.

De werknemer beschikt vervolgens over een termijn van 4 weken, te rekenen vanaf het tijdstip van het aanbod door de werkgever, om al dan niet zijn schriftelijke instemming met dit aanbod te geven. Het geschrift, waarbij de werknemer zijn instemming geeft, mag enkel betrekking hebben op outplacement als zodanig.

Opgelet! Het recht op een outplacementbegeleiding vervalt automatisch indien de werknemer binnen deze termijn van 4 weken niet reageert op het aanbod door de werkgever.

De adviserend geneesheer van het ziekenfonds moet worden geïnformeerd over de aanvang en de inhoud van de outplacementbegeleiding binnen een termijn van 15 dagen na aanvang van de outplacementbegeleiding, hetzij door het outplacementbureau (mits toestemming van de werknemer), hetzij door de werknemer zelf. In voorkomend geval bespreekt de werknemer de outplacementbegeleiding en de resultaten ervan met de adviserend geneesheer van het ziekenfonds tijdens het medisch-sociaal onderzoek in het kader van het re-integratietraject gericht op sociaalprofessionele re-integratie (bedoeld in het Koninklijk Besluit van 3 juli 1996 tot uitvoering van de wet betreffende de verplichte verzekering voor geneeskundige verzorging en uitkeringen, gecoördineerd op 14 juli 1994).

Duur

De werknemer heeft recht op een outplacementbegeleiding van minstens 30 uren gedurende een maximumperiode van 3 maanden vanaf de instemming met het aanbod, behalve wanneer hij de werkgever verwittigd heeft dat hij een betrekking bij een nieuwe werkgever heeft of een beroepsbezigheid als zelfstandige en dat hij die begeleiding niet wenst aan te vatten of voort te zetten. Dergelijke verwittiging onderbreekt de outplacementbegeleiding.

Verlies van een nieuwe betrekking en aanvang of hervatting van de begeleiding

Wanneer de werknemer, die de werkgever verwittigd heeft dat hij een betrekking bij een nieuwe werkgever heeft (zie hierboven) deze betrekking verliest binnen 3 maanden na de indiensttreding, kan op zijn verzoek de outplacementbegeleiding aangevat of hervat worden. In geval van hervatting, vangt deze aan in de fase waarin het outplacementprogramma werd onderbroken en voor de nog overblijvende uren.

De outplacementbegeleiding neemt in elk geval een einde bij het verstrijken van de periode van 6 maanden nadat ze werd aangevat.

Vrijstelling van het aanbieden van outplacement

De werkgever wordt vrijgesteld van zijn verplichtingen inzake outplacement wanneer hij onder de toepassing valt van een bij Koninklijk Besluit algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst, die voor de werknemer een gelijkwaardige begeleiding naar een nieuwe baan organiseert ten laste van een sectoraal Fonds voor Bestaanszekerheid.

Bron: wet van 7 april 2019 betreffende de sociale bepalingen van de jobsdeal, artikels 6 tot 11, BS 19 april 2019.