Interprofessionele onderhandelingen 2013-2014: modernisering van de arbeidstijd in zicht!

Auteur: Olivier Henry
Datum:

Ondanks de beslissing van het ABVV om uit het sociaal overleg te stappen en de geplande betoging van
21 februari, hebben de interprofessionele onderhandelingen paradoxaal genoeg én met de gebruikelijke dramatisering het stadium bereikt waarin meer en meer dossiers nagenoeg afgerond zijn. In deze infoflash geven we een stand van zaken van het recentste dossier, met name de flexibiliteit van de arbeidstijd.

Op maandag 18 februari zou de regering een antwoord moeten geven op alle voorstellen van de sociale partners, d.w.z. ook op de voorstellen die besproken werden in onze vorige infoflash.

Daarna zou 'enkel' nog een akkoord bereikt moeten worden in de dossiers inzake competitiviteit en de langverwachte harmonisering van de statuten van arbeiders en bedienden. Wat ongetwijfeld een ander paar mouwen wordt...

We herhalen nog even het principe: een overschrijding van de normale limieten van de arbeidstijd is toegestaan op voorwaarde dat de wettelijke arbeidsduur of de arbeidsduur die werd vastgelegd door een collectieve overeenkomst (cao) in de sector of onderneming gemiddeld nageleefd wordt over een kalendertrimester en mits toekenning van inhaalrust. De referentieperiode van één trimester kan verlengd worden tot maximum één jaar.

Deze regeling wordt vereenvoudigd: indien de annualisering wordt ingevoerd via een cao in de sector of onderneming, is het niet langer noodzakelijk om de procedure voor een aanpassing van het arbeidsreglement te volgen. De huidige akkoorden voor de bepaling van een referentieperiode worden uiteraard behouden.

Binnen de referentieperiode (kalendertrimester of andere periode) is het momenteel niet toegestaan om meer dan 65 overuren te laten presteren boven de toegestane gemiddelde arbeidsduur voor dezelfde periode, zonder onmiddelijk inhaalrust toe te kennen. Met andere woorden, zodra de 65-urengrens bereikt wordt, moet er inhaalrust toegekend worden alvorens er nieuwe overuren kunnen gepresteerd worden.

Deze 'interne grens' van 65 uren kan verhoogd worden tot 130 uren in twee specifieke gevallen van overschrijding (onvoorziene noodzakelijkheid of buitengewone vermeerdering van werk) en mits het volgen van een bepaalde procedure.

In de toekomst geldt de volgende regeling voor de 'interne grenzen':

  • 65 uren wordt automatisch 78 uren in het geval van een referentieperiode van een kalendertrimester;
  • 65 uren wordt automatisch 91 uren in het geval van een referentieperiode van een jaar, met een maximum van 78 uren per trimester;
  • 91 uren (nieuw systeem) wordt 130 uren mits het volgen van een vereenvoudigde procedure. Deze nieuwe procedure wordt hoofdzakelijk gekenmerkt door het feit dat een akkoord dat gesloten werd op het niveau van de onderneming niet langer afgekeurd kan worden door het paritair (sub)comité. De sectoren hebben nog tot 31 oktober 2013 de tijd om desgevallend een eigen kader uit te werken;
  • 130 uren wordt maximum 143 uren mits het bestaan van een sectoraal akkoord. 

In geval van een overschrijding van de normale grenzen van de arbeidstijd omwille van een onvoorziene noodzakelijkheid of een buitengewone vermeerdering van werk, heeft de werknemer de keuze tussen inhaalrust of de uitbetaling van deze uren. Deze keuze geldt in principe slechts voor 65 uren per kalenderjaar.  Deze grens kan echter verhoogd worden tot 130 uren mits het volgen van een specifieke procedure.

De sociale partners stellen voor dat deze 65-urengrens:

  • automatisch verhoogd wordt tot 78 uren in het geval van een referentieperiode van een kalendertrimester;
  • automatisch verhoogd wordt tot 91 uren in het geval van een referentieperiode van een jaar, met een maximum van 78 uren per trimester;
  • verhoogd wordt van 91 uren (nieuw systeem) tot 130 uren mits het volgen van een vereenvoudigde procedure.  Deze nieuwe procedure wordt hoofdzakelijk gekenmerkt door het feit dat een akkoord dat gesloten werd op het niveau van de onderneming niet langer afgekeurd kan worden door het paritair (sub)comité.  De sectoren krijgen nog tot 31 oktober 2013 om desgevallend een eigen kader uit te werken;
  • van 130 uren tot maximum 143 uren, enkel mits het bestaan van een sectoraal akkoord. 

De sociale partners verbinden zich ertoe om naast het bestaande wettelijke systeem een nieuwe vorm van flexibiliteit voor deeltijdse arbeid te ontwikkelen. Deze nieuwe regeling zou moeten leiden tot een administratieve vereenvoudiging voor de werkgevers en een vermindering van de juridische onzekerheid die algemeen kenmerkend is voor deeltijdse arbeid. De principes zijn de volgende:

  • een overeenkomst voor 3/4-arbeidsregeling;
  • prestaties die variëren van week tot week tussen 20u en de voltijdse arbeidsduur in de sector;
  • een vast loon per maand;
  • een periodieke afrekening in functie van de reële prestaties gedurende de referentieperiode van 6 maanden ten opzichte van de 3/4-arbeidsregeling.

De sociale partners overwegen om uiterlijk tegen 31 oktober een kader-cao en een advies van de Nationale Arbeidsraad (NAR) uit te werken met als doel de vereenvoudiging en modernisering van het bijhouden van bepaalde sociale documenten inzake deeltijdse arbeid (bv. de verplichting om alle mogelijke werkroosters te vermelden in het arbeidsreglement vervangen door de vermelding van de basiswerkroosters en de bepaling van een begrensde variabiliteit) en van bepaalde bekendmakingsmaatregelen (bv. de bekendmaking van de effectieve werkroosters in geval van variabele deeltijdse arbeid vervangen door een elektronische kennisgeving).

Door het sluiten van een kader-cao in de NAR wil men tegemoetkomen aan zowel de organisatorische noden van de onderneming, de behoefte van de werknemers om hun privé- en beroepsleven te combineren (mobiliteit, schoolvakantie, co-ouderschap) en de vereiste transparantie voor de sociale inspectie.

Elke werknemer zou op vrijwillige basis zijn uur van aankomst en vertrek kunnen kiezen binnen de glijtijden.  Deze uren kunnen variëren van de ene week tot de andere, bijvoorbeeld in functie van de gezinsorganisatie.  Het doel van deze nieuwe flexibiliteitsformule is om de werknemer zo dicht mogelijk bij een voltijdse arbeidsovereenkomst te brengen.

Wij houden u uiteraard via onze gebruikelijke infokanalen op de hoogte van de verdere ontwikkelingen.

Auteur: Olivier Henry

12/02/2013