Horecaplan - flexijobs worden mogelijk vanaf 1 december 2015

Auteur: Els Poelman
Datum:

Na enkele keren uitstel worden de flexijobs eindelijk ingevoerd op 1 december – de wetgeving die het statuut regelt is gepubliceerd op 26 november.

In een notedop

Flexijobs zijn een nieuwe vorm van tewerkstelling die voordelig bijklussen mogelijk maakt voor iedereen die al voldoende sociaal verzekerd is via een hoofdjob. Het statuut was gedurende maanden voorwerp van onderhandelingen en is gaandeweg grondig bijgestuurd. Het is uiteindelijk minder voordelig geworden dan oorspronkelijk bedoeld, want arbeidsrecht en collectieve arbeidsovereenkomsten blijven van toepassing. Het goede nieuws is, dat alle vergoedingen (ook bv. sectorale premies) vrijgesteld blijven van belastingen en gewone sociale bijdragen.

Welke werkgevers?

Flexijobs zijn uitsluitend bestemd voor werkgevers van de horecasector en van de uitzendsector, deze laatste voor zover de gebruiker ressorteert onder de horecasector. Er is op niveau individuele werkgever geen link met het geregistreerd kassasysteem. Ook werkgevers die geen geregistreerd kassasysteem (moeten) gebruiken kunnen beroep doen op flexijobs.

Welke werknemers?

Om het even wie kan een flexijob aannemen in de horeca als vier voorwaarden tegelijk zijn vervuld:

  1. in het derde voorafgaande kwartaal was er een volledige sociale verzekering voor minstens 4/5 van de voltijdse arbeidsduur, bij één of meerdere andere werkgevers;
  2. de flexijob wordt bij dezelfde werkgever niet gecombineerd met een gewone arbeidsovereenkomst voor minstens 4/5 van de voltijdse arbeidsduur;
  3. de flexijob wordt niet uitgevoerd tijdens een periode gedekt door een verbrekingsvergoeding of ontslagcompensatievergoeding ten laste van dezelfde werkgever;
  4. de flexijob wordt niet uitgevoerd tijdens een periode gedekt door een opzeggingstermijn betekend door dezelfde werkgever.

Voorbeeld

Een werknemer kan bij werkgever A een flexijob uitvoeren in het eerste kwartaal 2016 als hij:

  1. in het tweede kwartaal 2015 een minstens 4/5e tewerkstelling had bij één of meerdere andere werkgevers dan A;
  2. in het eerste kwartaal 2016 geen minstens 4/5e arbeidsovereenkomst heeft met A;
  3. in het eerste kwartaal 2016 niet gedekt is door een verbrekingsvergoeding of ontslagcompensatievergoeding ten laste van A;
  4. in het eerste kwartaal 2016 niet werkt tijdens een opzeggingstermijn betekend door A.

Evaluatie van de 4/5 tewerkstelling in het derde voorafgaande kwartaal

Alle tewerkstellingsperiodes bij andere werkgevers worden meegeteld en daarbinnen alle prestatiecodes, zowel bezoldigde als onbezoldigde/gelijkgestelde.

Uitgesloten zijn netto-overuren en periodes met onvoldoende sociale dekking: periodes in een flexi-job, als leerling, als student met solidariteitsbijdrage, als beperkt onderworpen jongere (tot 31.12 jaar 18e verjaardag), als forfaitair aangegeven gelegenheidswerknemer in de land- en tuinbouw of de horeca.

De evaluatie gebeurt door de RSZ op basis van de loopbaandatabank beheerd door Sigedis.

Het resultaat wordt meegegeven in de notificatie van de dimona (zie verder).

Overeenkomsten voor een flexijob

Een tewerkstelling in een flexijob moet gedekt zijn door twee overeenkomsten: een raamovereenkomst en een arbeidsovereenkomst. Eenzelfde raamovereenkomst kan meerdere arbeidsovereenkomsten dekken.

De raamovereenkomst

De raamovereenkomst bevat de intentie van partijen om over te gaan tot een tewerkstelling in een flexijob en regelt de modaliteiten waaronder dat zal gebeuren, op zijn minst voor wat betreft:

  • de wijze waarop de werkgever een flexijob-arbeidsovereenkomst zal voorstellen;
  • de te respecteren termijn tussen dit voorstel en het begin van de effectieve tewerkstelling;
  • de functies die het voorwerp zullen zijn van de flexijob;
  • het overeengekomen flexiloon (het uurtarief);
  • de voorwaarde van de 4/5 tewerkstelling.

De arbeidsovereenkomst

De effectieve tewerkstelling in een flexijob wordt geregeld via een schriftelijke of mondelinge arbeidsovereenkomst van bepaalde duur/werk. Deze arbeidsovereenkomsten kunnen elkaar zonder beperking opvolgen. De variabele arbeidstijden kunnen buiten de uurroosters van het arbeidsreglement vallen en zijn (indien deeltijds) niet onderworpen aan de klassieke registratieverplichtingen.

Dimona

Het type arbeidsovereenkomst stuurt dimona aan: een schriftelijke arbeidsovereenkomst leidt tot een dimona per arbeidsovereenkomst/kwartaal, een mondelinge arbeidsovereenkomst tot een dagdimona.

Dimona per overeenkomst en per kwartaal (bij geschreven arbeidsovereenkomst)

Er wordt een dimona verricht telkens een (nieuwe) geschreven arbeidsovereenkomst voor een flexijob aanvangt, en minstens bij de eerste effectieve tewerkstelling van elk kwartaal.

De dimona mag niet laattijdig zijn tgv. het tijdstip van aanvang van de prestatie.

Ze bevat de klassieke gegevens (coördinaten partijen, PC), de data IN/UIT en de code flexijob (FLX).

Bij registratie evalueert de RSZ de tijdigheid van de dimona en de voorwaarde van 4/5-tewerkstelling in het derde voorafgaande kwartaal.

De notificatie bevat ofwel de toelating (OK) ofwel het verbod (NOK) om de flexijob te laten uitvoeren – die notificatie geldt voor de periode begrepen in de bijhorende dimona, maar maximum tot de laatste dag van het kwartaal met de datum in.

Dimona per dag (bij mondelinge arbeidsovereenkomst)

Een dagdimona wordt verricht elke dag gedekt door een mondelinge arbeidsovereenkomst, voor aanvang van de dagprestatie.

In een dagdimona komen de klassieke gegevens (coördinaten partijen, PC), de data IN/UIT, de code flexijob (FLX) en het tijdstip van begin/einde dagprestatie.

Ook nu moet dimona tijdig gebeuren en bevat de notificatie een toelating of verbod (hier voor 1 dag).

Aanwezigheidsregistratie

De registratieplicht in deze context treft uitsluitend flexijob-werknemers en komt bovenop de dimona.

De werkgever moet voor elke flexijob-werknemer begin en einde van elke prestatie registreren en bijhouden. Dat gebeurt zoals bij de vermindering vaste werknemers, dus via het geregistreerd kassasysteem of via het alternatief op de portaalsite van de RSZ.

Het flexiloon

Flexijob - werknemers vallen buiten de functieclassificatie en barema’s van de horecasector.

Zij hebben recht op een uurtarief van minstens € 8,82 (bedrag op 01.12.2015) ongeacht hun functie.

Het uurtarief wordt vermeld in de raamovereenkomst, en het minimum uurtarief wordt geïndexeerd zoals de sociale uitkeringen.

Daarnaast zijn flexijob- werknemers onderworpen aan de algemene bepalingen van het arbeidsrecht en aan de sectorale bepalingen van de horecasector.

Supplementen verschuldigd bovenop het uurtarief (bv. nachtpremie, zondagpremie… ) worden eveneens beschouwd als flexiloon en volgen dezelfde sociale en fiscale vrijstelling.                                                                                        

Het flexivakantiegeld

Op alle bedragen (zowel het uurtarief als de supplementen) is een flexi-vakantiegeld verschuldigd van 7,67%.

Flexijobs in de sociale zekerheid

Het flexiloon en het flexivakantiegeld zijn geen loon voor de sociale zekerheid – er is geen inhouding werknemer en geen enkele gewone werkgeversbijdrage. De bijdrageplicht is beperkt tot een bijzondere bevrijdende werkgeversbijdrage van 25%, te betalen onder de voorwaarden en termijnen van de gewone bijdragen.

Flexijobs in de fiscaliteit

Er is m.b.t. het flexiloon en het flexivakantiegeld geen personenbelasting en al evenmin bedrijfsvoorheffing.

Het flexiloon, het flexivakantiegeld en de bijzondere werkgeversbijdrage van 25% zijn aftrekbare beroepskosten.

Sociale rechten van flexijob-werknemers

De tewerkstelling in een flexijob opent rechten in alle sectoren van de sociale zekerheid.

Sanctionering

Als een flexijob wordt uitgevoerd zonder naleving van alle wettelijke voorwaarden wordt de tewerkstelling beschouwd als een gewone arbeidsovereenkomst, met zware impact:

  • het baremaloon van de horecasector wordt verplicht;
  • het vermoeden van voltijdse tewerkstelling krijgt uitwerking;
  • de gewone sociale bijdragen zijn verschuldigd;
  • de vergoeding is onderworpen aan gewone personenbelasting en bedrijfsvoorheffing.

Europese “de minimis” regel

Een onderneming mag gedurende elke willekeurige periode van drie jaar nooit meer overheidssteun krijgen dan € 200.000,00. Met de invoering van het horecaplan ontstaat een reëel gevaar dat sommige horecawerkgevers die grens overschrijden, zodat een gedeelte van de steun kan teruggevorderd worden. De Belgische overheid organiseert voorlopig geen controles maar het principe blijft onveranderd.

Bron: Wet houdende diverse bepalingen inzake sociale zaken van 16 november 2015, B.S. 26 november 2015.

Auteur: Els Poelman

02/12/2015