Een vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden vragen: waarin voorziet de cao nr. 161?

Het recht, voor een werknemer, om een vorm van werk te vragen met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden is bepaald in een Europese richtlijn.

Om de uitvoering van dit recht in België mogelijk te maken, heeft de Nationale Arbeidsraad op 27 september 2022 de collectieve arbeidsovereenkomst (cao) nr. 161 gesloten.

Deze overeenkomst, die in werking is getreden op 1 oktober 2022, werd gesloten voor onbepaalde tijd.

Hieronder vindt u een samenvatting daarvan.

Bedoelde ondernemingen en werknemers 

De cao nr. 161 is van toepassing op ondernemingen (hoofdzakelijk) van de privésector en de werknemers die ze tewerkstellen.

Om het recht te genieten om een vorm van werk te vragen met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden, moet de werknemer echter aan de volgende voorwaarden voldoen:

• een anciënniteit hebben van ten minste 6 maanden bij dezelfde werkgever;
  • de periodes van tewerkstelling bij dezelfde werkgever worden opgeteld;
  • in geval van opeenvolgende overeenkomsten voor bepaalde tijd bij dezelfde werkgever worden de periodes tussen deze overeenkomsten geneutraliseerd;
  • in geval van uitzendwerk moet rekening worden gehouden met de anciënniteit bij het uitzendkantoor en bij dezelfde gebruiker;
  • wanneer een uitzendkracht aangeworven wordt door een gebruiker na de periode van terbeschikkingstelling als uitzendkracht bij diezelfde gebruiker, dan moeten de periodes van tewerkstelling als uitzendkracht bij die gebruiker in aanmerking genomen worden;

• een vooraf bepaalde en daadwerkelijk gewerkte tijd hebben van meer dan gemiddeld 3 uur per week in een referentieperiode van 4 opeenvolgende weken.

Meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden 

Als meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden kunnen worden beschouwd:

• een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (in plaats van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd);
• een voltijdse arbeidsovereenkomst (in plaats van een deeltijdse arbeidsovereenkomst);
• een deeltijdse arbeidsovereenkomst met een groter aantal arbeidsuren (in plaats van een deeltijdse arbeidsovereenkomst met een kleiner aantal arbeidsuren);
• een arbeidsovereenkomst met een vast werkrooster (in plaats van een arbeidsovereenkomst met een variabel werkrooster);
• een week- of maandcontract voor uitzendarbeid (in plaats van een dagcontract voor uitzendarbeid).

De voorwaarden om in aanmerking te komen voor een vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden (bv. type werk en beschikbaarheid, vereiste kwalificatie van de werknemer, enz.) kunnen het voorwerp uitmaken van:

• een cao in de sector of de onderneming;
• een akkoord gesloten op ondernemingsniveau in overleg met de vakbondsafvaardiging of, bij gebrek daaraan, met de werknemers;
• of van een onderling akkoord tussen de werkgever en de werknemer.

Procedure

Aanvraag van de werknemer

De werknemer die een vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden wenst te bekomen, dient een schriftelijk verzoek in bij de werkgever:

• ten minste 3 maanden voor het gewenste begin van deze vorm van werk (tenzij op het niveau van de sector of onderneming een kortere termijn voorzien is);
• per aangetekende brief, door overhandiging van een geschrift (waarvan het duplicaat voor ontvangst wordt ondertekend door de werkgever) of op elektronische wijze (met een ontvangstbevestiging van de werkgever).

Deze aanvraag bevat:

• de uitdrukkelijke vermelding van de cao nr. 161;
• de aanduiding van de vorm van werk waarvoor de werknemer in aanmerking wenst te komen;
• de gewenste begindatum voor deze vorm van werk.

Opgelet! De werknemer kan (in principe) slechts tot eenmaal per periode van 12 maanden een aanvraag doen.

Antwoord van de werkgever

De werkgever moet de aanvraag van de werknemer als volgt beantwoorden:

• schriftelijk;
• binnen een maand (2 maanden als de werkgever minder dan 20 werknemers tewerkstelt) te rekenen vanaf de datum van de aanvraag; zo niet, kan de werknemer zijn aanvraag herhalen.

De werkgever vermeldt hierin meer specifiek:

• in geval van weigering: de concrete redenen voor zijn beslissing;
• in geval van uitstel: de concrete redenen voor het uitstel (gerechtvaardigde redenen verbonden met het functioneren van de onderneming);
• in geval van een tegenvoorstel: een gemotiveerd tegenvoorstel (andere vorm van werk of andere periode voor de uitoefening).

Als het een aanvraag van een uitzendkracht betreft, dient de gebruiker aan het uitzendkantoor de motieven voor het antwoord door dit kantoor kenbaar te maken.

Als de partijen tot een akkoord komen

In geval de werkgever de aanvraag van de werknemer aanvaardt of de werknemer akkoord gaat met het uitstel of het tegenvoorstel van de werkgever, komen de partijen tot een akkoord over de concrete modaliteiten van de vorm van werk (uurregeling, loon, enz.).

Bescherming van de werknemer

Bescherming tegen nadelige behandeling

De werkgever mag gedurende een bepaalde periode geen nadelige maatregel treffen ten aanzien van de werknemer die een aanvraag indient voor een vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden, behalve om redenen die vreemd zijn aan de uitoefening van dit recht.

Deze periode begint te lopen vanaf de schriftelijke aanvraag van de werknemer; ze eindigt:

• als de werknemer de vorm van werk uitoefent met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden: 2 maanden na het begin van deze uitoefening;
• als de werkgever de aanvraag weigert: 2 maanden na deze weigering;
• als er geen vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden werd aangevat: 2 maanden na de door de werknemer gevraagde begindatum.

In geval van uitstel geldt de bescherming gedurende de periode van uitstel.

Wanneer de werkgever, tijdens de beschermingsperiode, een nadelige maatregel treft om redenen die niet vreemd zijn aan de uitoefening van het recht voorzien in de cao nr. 161, zal hij de werknemer een schadevergoeding verschuldigd zijn die gelijk is aan minimaal 2 en maximaal 3 maanden loon.

Opgelet! De niet-hernieuwing van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan beschouwd worden als een nadelige maatregel.

Bescherming tegen ontslag

De werkgever mag gedurende een bepaalde periode een werknemer die een aanvraag indient voor een vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden niet ontslaan, behalve om redenen die vreemd zijn aan de uitoefening van dit recht.

Deze periode begint te lopen vanaf de schriftelijke aanvraag van de werknemer; ze eindigt:

• als de werknemer de vorm van werk uitoefent met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden: 2 maanden na het begin van deze uitoefening;
• als de werkgever de aanvraag weigert: 2 maanden na deze weigering;
• als er geen vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden werd aangevat: 2 maanden na de door de werknemer gevraagde begindatum.

In geval van uitstel geldt de bescherming gedurende de periode van uitstel.

Wanneer de werkgever, tijdens de beschermingsperiode, de werknemer ontslaat om redenen die niet vreemd zijn aan de uitoefening van het recht voorzien in de cao nr. 161, zal hij de werknemer een schadevergoeding verschuldigd zijn die gelijk is aan minimaal 4 en maximaal 6 maanden loon.

Opgelet! Het treffen van enige voorbereiding voor een ontslag wordt met een ontslag gelijkgesteld.

Geen cumulatie van vergoedingen

De schadevergoedingen voorzien in het kader van de twee hierboven beschreven beschermingen kunnen niet onderling gecumuleerd worden, noch met enige andere vergoeding die verschuldigd is door de werkgever naar aanleiding van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst (inclusief een vergoeding wegens misbruik van ontslag), met uitzondering van een opzeggingsvergoeding, een niet-concurrentievergoeding, een uitwinningsvergoeding of een aanvullende vergoeding die bovenop de sociale uitkeringen wordt betaald.

Bron: Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 161 van 27 september 2022 betreffende het recht om een vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden te vragen, www.cnt-nar.be.