Dragen van een hoofddoek op de werkplek: wat zegt het H.J.E.U.?

Op 14 maart heeft het Hof van Justitie van de Europese Unie (H.J.E.U.) een arrest uitgevaardigd naar aanleiding van een prejudiciële vraag gesteld door het Belgische Hof van Cassatie over het dragen van een islamitische hoofddoek op de werkplek.

Voor een volledige uiteenzetting over de toepassing van de 'antidiscriminatieregelgeving' in de arbeidsrelatie verwijzen we naar het Memento van de Werkgever van mei 2015.

Context

De feiten

Een receptioniste, een moslima, werkt voor een werkgever die receptie- en onthaaldiensten aanbiedt aan klanten uit zowel de overheidssector als de particuliere sector. Bij de onderneming geldt een stilzwijgende (ongeschreven) regel krachtens welke de werknemers op het werk geen zichtbare tekens van hun politieke, filosofische of religieuze overtuigingen mogen dragen.

Drie jaar na haar aanwerving deelt de werkneemster de directie mee dat zij voornemens is om tijdens de werkuren een hoofddoek te dragen. De directie antwoordt dat deze praktijk in strijd is met de politiek van neutraliteit in de onderneming. Korte tijd later wordt de stilzwijgende regel (krachtens welke de werknemers op het werk geen zichtbare tekens van hun politieke, filosofische of religieuze overtuigingen mogen dragen) opgenomen in het arbeidsreglement.

De receptioniste weigert het verbod te respecteren. Haar werkgever beslist vervolgens om haar te ontslaan.

De werkneemster meent dat zij het slachtoffer is van discriminatie op grond van haar religie en tekent beroep aan bij de arbeidsrechtbank.

Arrest van het Arbeidshof van Antwerpen

In een arrest van 23 december 2011 heeft het Arbeidshof van Antwerpen als antwoord op het door de werkneemster ingestelde beroep geoordeeld dat het verbod uit het arbeidsreglement dat de werknemers verbiedt om op het werk zichtbare tekens van politieke, filosofische of religieuze overtuigingen te dragen geen directe discriminatie vormde.

De redenen daarvoor zijn de volgende: deze bepaling van het arbeidsreglement maakt geen enkel onderscheid tussen de (groepen van) werknemers, gebruikt geen enkel onderscheidend criterium om bepaalde (groepen van) werknemers minder gunstig te behandelen, heeft betrekking op alle zichtbare uitdrukkingen van welke overtuiging ook en richt zich bijgevolg tot alle werknemers van de onderneming.

Het Arbeidshof heeft zelfs het bestaan van een indirecte discriminatie verworpen. Zelfs wanneer er een indirect onderscheid zou worden aangetoond, dan nog bestaat er een mogelijke objectieve en redelijke rechtvaardiging voor het verbod dat de onderneming oplegt.

Prejudiciële vraag gesteld door het H.J.E.U.

Het Hof van Cassatie, dat de zaak kreeg voorgelegd ingevolge een arrest van het Arbeidshof van Antwerpen, heeft in een arrest van 9 maart 2015 beslist om de volgende prejudiciële vraag te stellen aan het H.J.E.U.: 'Moet de anti-discriminatiereglementering zo worden uitgelegd dat het verbod als moslima een hoofddoek te dragen op de werkvloer geen rechtstreekse discriminatie oplevert wanneer de bij de werkgever bestaande regel aan alle werknemers verbiedt om op de werkvloer onderscheidende tekenen te dragen van politieke, filosofische en religieuze overtuigingen?'

Wat zegt het H.J.E.U.?

Het arrest van het H.J.E.U. van 14 maart 2017 heeft geantwoord op deze vraag. Het Hof geeft bovendien elementen die mee de vraag kunnen beantwoorden of er sprake is van indirecte discriminatie.

Directe discriminatie?

Het verbod dat is opgenomen in het arbeidsreglement en de werknemers verbiedt om op het werk zichtbare tekens van politieke, filosofische of religieuze overtuigingen te dragen is volgens het H.J.E.U. geen directe discriminatie.

Deze regel viseert namelijk alle uitingen van om het even welke overtuiging. Hij behandelt bijgevolg alle werknemers van de onderneming op dezelfde wijze door hen op algemene en niet-gedifferentieerde wijze met name te verplichten zich neutraal te kleden, wat het dragen van dergelijke tekens uitsluit.

Indirecte discriminatie?

Het H.J.E.U. merkt evenwel op dat het de taak van de nationale rechter is om vast te stellen of de regel geen verschil in behandeling inhoudt dat indirect is gebaseerd op religie of overtuiging. Dat zou het geval zijn indien vaststaat dat de daarin opgenomen ogenschijnlijk neutrale verplichting in feite tot gevolg heeft dat de personen die een bepaalde godsdienst aanhangen of een bepaalde overtuiging hebben bijzonder worden benadeeld.

Een dergelijk verschil in behandeling zou echter geen indirecte discriminatie vormen indien dat verschil objectief wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn.

Het H.J.E.U. geeft enkele antwoordelementen die de nationale rechter kan gebruiken om te oordelen of er sprake is van indirecte discriminatie.

Legitiem doel

De wil om in de relaties met publieke en particuliere klanten blijk te geven van een beleid van politieke, filosofische en religieuze neutraliteit moet worden geacht legitiem te zijn.

De wens van een werkgever om ten aanzien van de klanten blijk te geven van neutraliteit, houdt immers verband met de erkende vrijheid van ondernemerschap en is, in beginsel, legitiem, met name wanneer de werkgever bij het nastreven van die doelstelling alleen de werknemers betrekt die worden verondersteld in contact te treden met de klanten van de werkgever.

Passende middelen

Het opleggen van een verbod aan werknemers om tekens van politieke, filosofische of religieuze overtuiging zichtbaar te dragen, is geschikt om de goede toepassing van een beleid van neutraliteit te waarborgen, mits dat beleid daadwerkelijk coherent en systematisch wordt nagestreefd.

In dat verband moet worden nagegaan of de werkgever vóór het ontslag van de werkneemster een algemeen en niet-gedifferentieerd beleid had vastgesteld op grond waarvan het de personeelsleden die in contact staan met de klant, verboden is tekens van politieke, filosofische of religieuze overtuigingen zichtbaar te dragen.

Noodzakelijke middelen

Het verbod, opgenomen in het arbeidsreglement, voor de werknemers om op de werkplek zichtbare tekens van hun geloofsovertuiging of een politieke of filosofische overtuiging te dragen, mag niet verder gaan dan strikt noodzakelijk is om het nagestreefde doel te bereiken. In casu mag het verbod dus enkel gelden voor werknemers die contact hebben met de klant.

Rekening houdend met de beperkingen die inherent zijn aan de onderneming en zonder een extra last te moeten dragen, moet overigens worden nagegaan of de werkgever de werkneemster een arbeidsplaats had kunnen aanbieden waarbij er geen visueel contact met de klanten bestond, in plaats van haar te ontslaan.

Wat moeten we onthouden?

Uit dit arrest van het H.J.E.U. kunnen we een aantal elementen onthouden die verband houden met het dragen van onderscheidende tekens van politieke, filosofische of religieuze overtuigingen op de werkplek.

1. Het is raadzaam om de regel krachtens welke de werknemers op het werk geen zichtbare tekens van hun politieke, filosofische of religieuze overtuigingen mogen dragen, neer te leggen in het arbeidsreglement dat in de onderneming van kracht is.

2. Deze regel vormt geen directe discriminatie.

3. Hij vormt ook geen indirecte discriminatie wanneer het doel van deze regel is om een politiek van neutraliteit in te voeren in de onderneming en hij enkel geldt voor de werknemers die contact hebben met de klant.

4. Wanneer een werknemer die een functie bekleedt waarin hij contact heeft met klanten een zichtbaar teken van zijn politieke, filosofische of religieuze overtuiging wenst te dragen, moet de werkgever hem, in de mate van het mogelijke, een andere werkpost aanbieden alvorens eventueel een ontslag te overwegen.

Bron: H.J.E.U., 14 maart 2017, zaak C-157/15, Achbita (http://curia.europa.eu).

 

Auteur: Catherine Legardien

20/04/2017