COVID-19 dringt nieuwe beloningsstrategie op aan bedrijven

Auteur: Yves Stox (Managing Consultant)
Datum:

Hulp nodig?

COVID-19 creëert nieuwe onzekerheden. Terugkeren naar de gewone gang van zaken is uitgesloten. Elke onderneming zal een "reset" moeten realiseren. Het team Business Consulting helpt u bij het opstellen van HR-plannen die uw economische slagkracht ondersteunen.

Contacteer ons

De COVID-19 crisis stort ondernemingen en werknemers in de onzekerheid. Verlaagde omzet en inkomsten zorgen voor negatieve cashflow. Als de cashflow te lang negatief is, dan ontstaat een negatieve spiraal waar het maar moeilijk uitraken is. Zo kan zelfs het voortbestaan van de onderneming in gevaar komen. Een nieuwe beloningsstrategie kan hierbij helpen.

Tijdelijke werkloosheid is tijdelijk, geen oplossing

De veralgemeende toepassing van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht (“technische werkloosheid”) geeft ondernemingen financiële ademruimte. Een voordeel voor werkgever én werknemer want ontslagen zijn niet nodig. Natuurlijk is het niet altijd eenvoudig om dergelijke maatregel uit te leggen aan werknemers. Informatie en betrokkenheid zijn cruciaal om het vertrouwen van werknemers te blijven genieten. Tijdelijke werkloosheid wegens overmacht is natuurlijk geen mirakeloplossing. Ondernemingen moeten rekening houden met de tijdelijkheid van deze steunmaatregel. Anders dan bij de financiële crisis van 2008 moeten ondernemingen zich wapenen tegen het disruptieve karakter van de huidige crisis.

Vragen na een exit uit de lockdown

Een exitstrategie uit de lockdown is niet vanzelfsprekend. Elke onderneming moet het antwoord vinden op een aantal cruciale vragen. Wat bij een tijdelijke opflakkering van COVID-19? Hoe om gaan met de economische gevolgen op lange termijn van COVID-19? Zal de vraag hernemen? Moeten nieuwe producten worden ontwikkeld, nieuwe markten aangeboord? Hoe de werkomgeving aanpassen zodat veilig werken mogelijk blijft? Nieuwe investeringen zullen nodig zijn, hoe ze financieren? Rekening houden met nieuwe, andere pandemieën lijkt wijs.

De financiële crisis van 2008: oude antwoorden

Het antwoord op de financiële crisis zal niet volstaan. De oplossingen die vele ondernemingen hanteerden waren gericht op de korte termijn. Werknemers werden vaak gevraagd een deel van het loon – al dan niet tijdelijk – in te leveren (salary sacrifice). Een zachtere aanpak bestond uit het veelal tijdelijk afzien van loonsverhogingen (salary freeze). Die formules werkten op korte termijn. Uiteindelijk hadden ze hetzelfde doel als de tijdelijke werkloosheid vandaag.

Nieuwe oplossingen

“Business as usual” kan niet het antwoord zijn. Ondernemingen moeten hun verloningsbeleid op een andere leest schoeien. Het is tijd voor een nieuw loonmodel dat de belangen van onderneming en werknemers langdurig op elkaar afstemt. Samen ondernemen staat hierbij centraal.

Bestaande loonmodellen koppelen maar al te vaak verloning aan anciënniteit binnen de onderneming. Hoe langer de werknemer trouw is aan de onderneming, hoe meer hij of zij verdient. Is er dan een alternatief? Dat is er zeker. Beloon de prestaties en ervaring van werknemers op basis van hun meerwaarde voor de onderneming.

De introductie van dit loonmodel zal meestal weinig impact hebben voor jongere werknemers. In traditionele loonmodellen weegt hun ervaring nog niet zo zwaar door op de hoogte van het basisloon. Voor andere werknemers zal het resulteren in een salary freeze of een salary sacrifice. Het basisloon zal niet meer stijgen of zelfs dalen. Op die manier kunnen ondernemingen de middelen vrijmaken die nodig zijn om nieuwe investeringen in bijvoorbeeld innovatieve technologie te realiseren.

De prestaties en ervaring van de werknemers verdient beloond te worden op basis van de meerwaarde voor de onderneming. Dat kan op basis van de winst van de onderneming. Vandaag is die er niet. Meer nog, de noodzakelijke en duurzame investeringen wegen extra op het resultaat van de onderneming. Door het basisloon los te koppelen van anciënniteit investeren werknemers mee in de toekomst van de onderneming. Wanneer de vervolgens de toekomst van de onderneming is veiliggesteld en de ondernemingsdoelstellingen worden gehaald, verdienen werknemers beloond te worden. Werknemers verschillen daarin niet van aandeelhouders. Zo ontstaat een volwaardige financiële werknemersparticipatie.

Om dat te bereiken moeten werknemers niet noodzakelijk aandeelhouder worden van de onderneming, al is dat natuurlijk wel een mogelijkheid. Een variabel verloningssysteem voor alle werknemers is dé manier om te belonen. Variabele beloning is dan veel meer dan een individuele cashbonus. Laat werknemers delen in de winst door middel van de winstpremie. Ook de loonbonus cao 90 is een instrument om werknemers collectief te laten delen in de resultaten. Dat kan door doelstellingen te formuleren die afhankelijk zijn van bijvoorbeeld omzet of ebitda. Niet alleen versterken ze de loyaliteit van werknemers, ze maximaliseren de netto-opbrengst voor werknemers. Zowel de winstpremie als de loonbonus cao 90 verkleinen namelijk de kloof tussen netto en loonkost.

De website van Partena Professional is een kanaal om informatie in een begrijpelijke vorm ter beschikking te stellen aan aangesloten leden en niet-leden.

Partena Professional streeft er naar actuele informatie aan te bieden en deze informatie wordt met de grootste zorg samengesteld (onder andere in de vorm van Infoflashes).

Maar aangezien de sociale en fiscale wetgeving voortdurend in beweging is, kan Partena Professional geen enkele aansprakelijkheid aanvaarden inzake de juistheid, het up-to- date zijn of de volledigheid van de informatie die via deze website werd geraadpleegd of uitgewisseld.

Verdere bepalingen kunnen worden nagelezen in onze algemene disclaimer die van toepassing is bij elke raadleging van deze website. Door deze website te raadplegen, aanvaardt u uitdrukkelijk de bepalingen van deze disclaimer. Partena Professional kan de inhoud van deze disclaimer eenzijdig wijzigen.