Ontdek alles wat je moet weten voor een succesvolle start als ondernemer.
Verhoog je slaagkansen met de hulp van onze experts.
Onze experts geven je de antwoorden die je zoekt.
Wijzig je bedrijfsgegevens via ons digitaal ondernemingsloket.
Ontdek onze handige tool voor je sociale zekerheidsdossier.
Bereken wanneer je ten vroegste op pensioen kan gaan en hoeveel pensioen je zal krijgen.
Ontdek hoe je met succes je eerste werknemer kan aanwerven.
De gids boordevol informatie. Ontdek prakische tips en advies om je allereerste werknemer aan te nemen.
Geniet de ondersteuning van ons sociaal secretariaat.
Profiteer van de expertise en kennis van Partena Professional.
Ontdek hoe Partena Professional accountants helpt.
De wet van 22 april 2012 ter bestrijding van de loonkloof tussen mannen en vrouwen voorziet in nieuwe verplichtingen om de loonkloof tussen mannen en vrouwen te verkleinen. Ze is in werking getreden op 7 september 2012.
=> Zie hieromtrent onze Infoflash van 26 oktober 2012.
De toepassing van deze wetgeving leverde echter een aantal moeilijkheden op. Om hieraan te verhelpen, werd ze gewijzigd door de wet van 12 juli 2013 tot wijziging van de wetgeving met betrekking tot de bestrijding van de loonkloof tussen mannen en vrouwen. Die wet is in werking getreden op 1 juli 2013.
In deze Infoflash beschrijven we bondig de wijzigingen in de verplichtingen van de werkgever op het vlak van een genderneutraal bezoldigingsbeleid.
De werkgever van een onderneming die gewoonlijk gemiddeld ten minste 50 werknemers tewerkstelt, is verplicht om elke 2 jaar een gedetailleerde analyse van de bezoldigingsstructuur te maken. Zo kan worden bepaald of het bezoldigingsbeleid dat in de onderneming wordt gevoerd genderneutraal is.
Opmerking - Om het gemiddeld aantal in de onderneming tewerkgestelde werknemers te kennen, moeten de geldende berekeningsmodaliteiten inzake de sociale verkiezingen worden toegepast.
Deze analyse moet het voorwerp uitmaken van onderzoek en overleg binnen de onderneming.
De werkgever dient om de 2 jaar een analyseverslag te bezorgen over de bezoldigingsstructuur van de werknemers in de onderneming:
Dat verslag wordt verstrekt en besproken binnen de 3 maanden die volgen op het afsluiten van het dienstjaar. Het wordt ten minste 15 dagen voor de vergadering die wordt gepland met het oog op het onderzoeken ervan overgemaakt aan de leden van de O.R. of, bij gebrek hieraan, aan de V.A. Die dienen het confidentieel karakter van de geleverde gegevens te respecteren.
Als de onderneming of de juridische entiteit waarvan zij deel uitmaakt opgericht is onder de vorm van een vennootschap, heeft de vergadering van de O.R., gewijd aan het onderzoek van deze voorlichting, verplicht plaats vóór de algemene vergadering tijdens welke de vennoten zich uitspreken over het beheer en de jaarrekeningen.
Opgelet! De communicatiemodaliteiten voor het verslag en het formulier dat hiervoor moet worden gebruikt moeten respectievelijk nog in een Koninklijk Besluit en een Ministerieel Besluit worden vastgelegd.
Op basis van de zo verkregen inlichtingen moet de O.R. oordelen of het wenselijk is om een actieplan op te stellen met het oog op de toepassing van een genderneutrale bezoldigingsstructuur binnen de onderneming.
Bij gebrek aan een O.R. dient de werkgever in overleg met de V.A. te onderzoeken of het opportuun is om een dergelijk actieplan uit te werken (het comité voor preventie en bescherming op het werk is dus niet meer bevoegd op dit vlak als er geen O.R. is).
In ondernemingen die gewoonlijk gemiddeld ten minste 50 werknemers tewerkstellen, kan de werkgever een bemiddelaar aanduiden onder de personeelsleden. Dit kan op voorstel van de O.R. of, bij gebrek daaraan, van de V.A. (het comité voor preventie en bescherming op het werk is dus niet meer bevoegd op dit vlak als er geen O.R. is).
Het eerste dienstjaar waarop het analyseverslag over de bezoldigingsstructuur van de werknemers betrekking zal hebben, moet nog bij Koninklijk Besluit bepaald worden.
De werkgever die zijn verplichtingen niet naleeft, zal worden bestraft met een sanctie die ofwel bestaat uit een strafrechtelijke geldboete of een administratieve geldboete.
Belangrijkste bronnen: wet van 12 juli 2013 tot wijziging van de wetgeving met betrekking tot de bestrijding van de loonkloof tussen mannen en vrouwen, Belgisch Staatsblad van 26 juli 2013; wet van 22 april 2012 ter bestrijding van de loonkloof tussen mannen en vrouwen, Belgisch Staatsblad van 28 augustus 2012.
Auteur: Catherine Mairy
22/08/2013
De website van Partena Professional is een kanaal om informatie in een begrijpelijke vorm ter beschikking te stellen aan aangesloten leden en niet-leden. Partena Professional streeft er naar actuele informatie aan te bieden en deze informatie wordt met de grootste zorg samengesteld (onder andere in de vorm van Infoflashes). Maar aangezien de sociale en fiscale wetgeving voortdurend in beweging is, kan Partena Professional geen enkele aansprakelijkheid aanvaarden inzake de juistheid, het up-to-date zijn of de volledigheid van de informatie die via deze website werd geraadpleegd of uitgewisseld. Verdere bepalingen kunnen worden nagelezen in onze algemene disclaimer die van toepassing is bij elke raadpleging van deze website. Door deze website te raadplegen, aanvaardt u uitdrukkelijk de bepalingen van deze disclaimer. Partena Professional kan de inhoud van deze disclaimer eenzijdig wijzigen.