Arbeidsdeal: recht op deconnectie

De arbeidsdeal voorziet in een recht op deconnectie.

Dat is het recht van de werknemer om zich buiten de werkuren niet te connecteren door middel van professionele digitale hulpmiddelen (gsm, smartphone, pc, e-mail, enz.).

Dit recht wordt ingevoegd in de wet van 26 maart 2018 betreffende de versterking van de economische groei en de sociale cohesie.

Wat houdt dit precies in?

Met welk doel?

Het doel van de invoering van een recht op deconnectie voor de werknemer is tweeledig: garanderen dat de rusttijden en het verlof, maar ook het privé- en familieleven van de werknemer geëerbiedigd worden.

Welke werkgevers?

Alle ondernemingen van de privésector (voornamelijk) die minstens 20 werknemers tewerkstellen, moeten een recht op deconnectie waarborgen.

Hoe?

Het recht op deconnectie moet in de betrokken ondernemingen het voorwerp uitmaken van:

• een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) in de onderneming;
• of, bij gebrek daaraan, een bepaling in het arbeidsreglement.

De ondernemings-cao of, bij gebrek daaraan, het arbeidsreglement moet (ten minste) voorzien in:

• de modaliteiten voor de toepassing van het recht op deconnectie: blokkeren van de toegang tot de server van de onderneming gedurende bepaalde tijdvakken, vermelden van de niet-noodzakelijkheid van een onmiddellijk antwoord in de automatische handtekening van e-mails, enz.;
• de richtlijnen voor het gebruik van professionele digitale hulpmiddelen: niet beantwoorden van professionele e-mails en oproepen buiten de werkuren, activeren van een afwezigheidsbericht in geval van onbeschikbaarheid, enz.;
• de vormings- en sensibiliseringsacties die opgezet zijn om elk onredelijk gebruik van deze hulpmiddelen en de risico's die daaruit kunnen voortvloeien (bv. burn-out) te voorkomen.

Opgelet! Naast het overleg dat nodig is in het kader van het sluiten van een cao of de wijziging van het arbeidsreglement, dienen ook vooraf de werknemers(vertegenwoordigers) geraadpleegd te worden over bepaalde aspecten van de deconnectie, zoals, met name, die in verband met het welzijn op het werk.

Binnen welke termijn?

Als de onderneming een cao sluit, moet deze uiterlijk op 1 januari 2023 neergelegd worden op de griffie van de algemene directie collectieve arbeidsbetrekkingen (FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg).

Als de onderneming het arbeidsreglement wijzigt, moet de wijziging uiterlijk op 1 januari 2023 aan de bevoegde directie van het toezicht op de sociale wetten meegedeeld worden.

Ter herinnering, in geval van wijziging van het arbeidsreglement moet de werkgever:

• een overlegprocedure naleven in de ondernemingsraad of, bij gebrek daaraan, met de werknemers;
• een afschrift van de wijziging van het arbeidsreglement aan iedere werknemer overhandigen (met ontvangstbewijs);
• deze wijziging meedelen aan de bevoegde directie van het toezicht op de sociale wetten binnen 8 dagen na haar inwerkingtreding.

Wat als er een interprofessionele of sectorale cao bestaat?

De verplichting om een ondernemings-cao te sluiten of het arbeidsreglement te wijzigen geldt niet indien een bij koninklijk besluit algemeen verbindend verklaarde interprofessionele of sectorale cao (ten minste) de drie hierboven beschreven elementen regelt (in "Hoe?").

Hulp nodig of wenst u een model inzake het recht op deconnectie (ondernemings-cao of bijlage bij het arbeidsreglement)? Dan kunt u terecht bij onze Legal Partners via legalpartners@partena.be.

Bron: Art. 16 tot 17/2 van de wet van 26 maart 2018 betreffende de versterking van de economische groei en de sociale cohesie, zoals gewijzigd door de wet van 3 oktober 2022 houdende diverse arbeidsbepalingen, B.S., 10.11.2022.