Total Talent Management: il est possible – et nécessaire – de s'y prendre autrement

Auteur: By Marleen Deleu & Sophie Segers
Temps de lecture: 5min

De nombreuses entreprises ont beau être actives dans un marché en évolution rapide, leur gestion des talents n’a pas évolué avec elles. On remarque souvent qu’elles portent un regard limité sur leurs talents internes et externes, alors même qu’ils recèlent une superbe opportunité pour les ressources humaines. C’est l’avis des expertes en RH Marleen Deleu, fondatrice du bureau de conseil The Flex Academy, et Sophie Segers, Business Development Manager de Talent Partners, une division de Partena Professional.

"Souvent, la politique de gestion des talents ne répond plus aux besoins de l’organisation et de ses collaborateurs", regrette Marleen Deleu. "Actuellement, l’agilité et la flexibilité sont d’une importance primordiale. Pour répondre aux souhaits des clients et d’un marché en évolution rapide, il faut pouvoir se montrer très flexible dans le déploiement du personnel. Les entreprises doivent avoir le réflexe d’analyser les talents dont elles disposent et de les déplacer si nécessaire.

"Dans ce cadre, elles doivent changer leur vision des formations", affirme Sophie Segers. "Les gens aiment travailler pour une entreprise dont le projet leur convient et où ils peuvent s’épanouir. Cela va plus loin que les formations classiques où l’accent est placé sur le développement de compétences! Il s’agit, pour eux, d’apporter une contribution significative à l’organisation ou de collaborer à des projets qui dépassent leurs fonctions proprement dites."

Fin de la gestion classique des compétences

"Dans ce contexte, la gestion classique des compétences se montre trop statique et descriptive. Une politique de ressources humaines stratégique et orientée vers l’avenir doit porter un autre regard sur le talent. Il est nécessaire que les collaborateurs puissent volontairement se porter candidats pour un rôle à titre temporaire ou définitif, éventuellement en combinaison avec leur mission actuelle."

"En outre, les qualités telles que l’esprit critique et la créativité gagnent semblent encore plus essentielles dans une organisation agile. Les compétences de ce type ne peuvent être remplacées par des machines."

Correspondance idéale entre talents internes et externes

"Le talent externe est encore trop peu exploité d’un point de vue stratégique et n’est guère adapté à la politique de ressources humaines liée aux collaborateurs fixes", poursuit Sophie Segers. "Chez Talent Partners, nous croyons à la force du Total Talent Management, fondé sur une cartographie de l’ensemble des talents, qu’ils soient internes ou externes. Les consultants extérieurs sont précieux: ils sont particulièrement agiles, créatifs et peuvent apporter des meilleures pratiques issues de l’extérieur. Ces échanges de connaissances avec les collaborateurs fixes amènent un apprentissage informel. De plus, vous vous assurez ainsi qu’un projet donné reste utile à long terme. C’est l’occasion unique d’inscrire pleinement la gestion des talents dans la gestion stratégique au sens large."

Technologie, moteur de flexibilité

Les mutations technologiques rapides engendrent également une augmentation des besoins de flexibilité sur le terrain. "Prenez le secteur des transports", poursuit Marleen Deleu. "L’arrivée des voitures, bus et camions autonomes confronte ce secteur à un défi majeur. Si votre entreprise ne s’y intéresse pas aujourd’hui, elle est vouée à connaître des problèmes à court terme. Les tâches, missions et métiers évoluent à un rythme très rapide, et ce, dans tous les secteurs. Cela provoquera la disparition de certains postes de travail, mais aussi la création de nouveaux emplois."

Champions de la flexibilité

"Dans la mesure où ils ont grandi avec la technologie, les membres de la jeune génération sont capables de l’exploiter de manière optimale", affirme Sophie Segers. "Grâce aux nouvelles technologies, nous pouvons collaborer de manière totalement différente d’il y a 10 ans", embraie Marleen Deleu. "Avec l’internet, les smartphones et les vidéoconférences, il est possible de travailler sans horaires ni lieux de travail fixes."

"Les jeunes ont dès lors une vision du monde beaucoup plus large que les générations précédentes. Ils découvrent également des modèles passionnants qui démontrent l’utilité de prendre sa carrière en main. Dès leurs études, ils constituent de petites entreprises où ils affinent leur expertise pour la partager ensuite, de façon extrêmement variée, sur le marché des entreprises et du travail." Les employeurs peuvent en profiter eux aussi, en collaborant en réseaux et en faisant appel à des talents externes qui assistent, complètent ou s’ajoutent au personnel interne.

Expérience : un atout à ne pas négliger

"Il ne faut pas pour autant négliger les travailleurs plus âgés, souvent sources d’enrichissement pour l’entreprise", plaide néanmoins Sophie Segers. "Ils ont accumulé des connaissances et de l’expérience cruciales si on les exploite d’un point de vue stratégique. Les membres du personnel qui ont une grande expérience apportent souvent plus de calme dans une entreprise ou des départements écrasés par le travail. Par ailleurs, ils exercent naturellement une fonction de mentor à la fois précieuse et foisonnante d’enseignements pour les collaborateurs moins âgés."

Les charges salariales plus élevées, dues à la séniorité, ne peuvent être un argument pour ne pas exploiter leurs talents, souligne Marleen Deleu. "Ce ne sont pas des produits jetables. J’en appelle donc à toutes les entreprises: soyez créatives et donnez un rôle aux travailleurs expérimentés! Car la réussite d’une entreprise réside souvent dans les interactions entre les talents et les compétences des travailleurs plus jeunes et plus âgés, ainsi qu’entre les collaborateurs internes et externes."

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