Les différences entre les plans de carrière des hommes et des femmes. Tout se joue en 3 phases pour les femmes.

Les femmes hautement qualifiées n'ont pas toujours les mêmes opportunités que les hommes et abandonnent de ce fait leurs initiatives en cours de route. Quelles en sont les raisons ? Quels sont les pièges à éviter ? Et surtout, que pouvons-nous faire pour y remédier ?

Pourquoi les femmes hautement qualifiées ne font-elles pas carrière  ?

La gent féminine est très peu représentée dans les plus hautes fonctions alors que les femmes très qualifiées veulent elles aussi faire carrière. Pourquoi décrochent-elles en chemin, contrairement à leurs homologues masculins ? Je me suis longtemps posé cette question.

En réalité, elles abandonnent leurs ambitions de carrière, soit par choix, soit par manque de possibilités.

Ces moments de décrochage n’arrivent pas n’importe quand. Chaque femme passe par 3 phases au cours de sa carrière. Chaque phase implique des obstacles que nous devons surmonter. Ces obstacles déterminent les possibilités ultérieures pour les femmes et l’égalité entre l’homme et la femme durant la carrière.

Mieux se préparer aux 3 phases

Ph. D. Sally Blount, doyenne à la Kellogg School of Management de la Northwestern University, est une autorité internationale dans le domaine du management, de la négociation et du processus décisionnel. Sally Blount identifie 3 moments clés ou phases durant la carrière qui, pour des raisons biologiques et culturelles, ne sont vécu(e)s comme tel(le)s que par les femmes: « The Launch », « The Mid-Career-Marathon » et « The Executive Transition ».

Les hommes vivent ces phases très différemment ou ne les vivent pas du tout. En prenant mieux conscience de ce qui nous attend, nous pouvons les surmonter plus aisément.

•  The Launch (20-35 ans)

En début de carrière, les femmes gagnent déjà 20 % de moins que les hommes pour le même travail. Cette inégalité touche même les diplômées d’universités américaines aussi prestigieuses que Princeton et Harvard. Le proverbe « Bien commencer, c’est avoir déjà réussi à moitié » devient donc « Commencer mal payées, c’est avoir déjà perdu à moitié ».

Demander un salaire égal dès le départ

Si, dès le départ, il n’est pas question de salaire égal, l’inégalité se reproduira plus tard au niveau des travaux ménagers ou de la famille. En acceptant un salaire inférieur, nous nous tirons une balle dans le pied : le choix de « faire un pas de côté » sera déjà inscrit dans les astres.

Écart salarial en Belgique

Pour info : la Belgique affichait en 2021 un écart salarial entre les hommes et les femmes de 23,1 %, calculé sur le salaire brut annuel. La différence s’élève donc à près d’un quart. Oui, les femmes belges gagnent un quart en moins que leurs collègues masculins pour le même travail. Cela ne peut plus durer. C’est à la travailleuse de réclamer un salaire plus élevé. Et c’est à l’employeur d’octroyer un salaire égal. Un point, c’est tout.

•        Mid-career-marathon (35-45 ans)

La deuxième phase apparaît lorsque les femmes, arrivées à mi-chemin de leur carrière, s’engagent dans une relation à long terme, deviennent mères et s’occupent des enfants ou des parents.

La double journée des femmes

Même lorsque les épouses ont le même horaire de travail que leurs maris, les femmes accomplissent toujours, partout dans le monde (!), davantage de tâches ménagères non payées que les hommes après leur boulot. Une journée ne fait pourtant que 24 heures. Qui ne se fixe pas des limites (de labeur) – à domicile, mais aussi au travail – le paie tôt ou tard. Et à ce moment-là, « la coupe est pleine » et « il faut faire des choix. »

Bonne politique de soins et flexibilité du travail

Seule une minorité de femmes revient travailler à temps plein après avoir donné naissance à un enfant. Sauf dans les pays, comme le Danemark, la Norvège et la Suède, où le prix des places en crèche (de qualité) est abordable. La solution consiste donc à mettre en place un accueil et une garde de qualité des enfants et des parents, en les combinant avec de la flexibilité sur le plan des horaires et des lieux de travail.

•  The Executive Transition (45-55 ans+)

Après avoir surmonté les obstacles des deux premières phases, les femmes entrent dans la troisième phase, celle où se présente la possibilité de grimper au niveau C (CEO, CIO, etc.). Il ne s’agit plus de diriger une entité de l’organisation, mais d’exercer une fonction de leadership de l’ensemble, au niveau fonctionnel ou sur le plan géographique. À ce niveau C, les femmes se font très rares. Primo, faute de possibilités. Secundo, de par leur propre choix.

Au sommet, la mentalité reste très rétrograde : préjugés

Les femmes sont moins souvent choisies que les hommes lors de cette dernière sélection. Elles sont victimes de « préjugés de confirmation ». Les gens ont en effet tendance à privilégier les informations qui confirment leurs propres convictions et à ignorer ou dévaloriser la pertinence des données qui vont à l’encontre de ces convictions. C’est dévastateur lorsque les convictions ne sont rien d’autre que des préjugés.

N’oublions pas que les plus hauts dirigeants (la « C-suite » dit-on en anglais) des 500 plus grandes entreprises américaines (Forbes top 500) comptent, aujourd’hui encore, 91 % d’hommes. Ce club masculin très fermé reste imprégné d’idées et de convictions d’un autre âge. Il y règne souvent un état d’esprit rétrograde à l’égard des femmes. Cette génération d’hommes âgés n’en est d’ailleurs pas totalement consciente. Les femmes ont donc toutes les peines du monde à accéder à ce niveau, même si il faut souligner que la proportion de femmes dans le classement Fortune 500 est en constante progression depuis 2018, étant passé de 5% à près de 9% de femmes dirigeantes en l’espace de cinq ans.        

C’est en prenant conscience de ces 3 phases que nous pouvons mieux comprendre pourquoi les carrières des hommes et des femmes ne suivent pas (encore) un même chemin. Mais on peut se réjouir que les mentalités évoluent. Même si cela prend du temps. Aujourd’hui, les femmes n’ont jamais été autant soutenues pour réaliser leurs rêves. Si nous continuons tous ensemble – hommes et femmes – à investir dans l’égalité des chances, nos filles en récolteront les fruits.