Six conseils pour améliorer votre gestion de la performance

Auteur: Partena Professional (HR Service Provider)
Temps de lecture: 3min

“La gestion de la performance a de nombreuses ramifications dans d'autres processus RH. Lorsqu’on s'y attelle, on sait généralement comment commencer mais pas toujours où le processus mènera.”

 

Koen Dewettinck, professeur à la Vlerick Business School

 

 

L'évaluation annuelle est derrière nous. Mais comment assurer une gestion efficace de la performance au quotidien? Koen Dewettinck, professeur à la Vlerick Business School, partage quelques conseils. À ses yeux, “l'évolution est de type bottom-up et l'accent est placé sur le développement”.

La gestion de la performance est dans l’actualité. Les entreprises prennent conscience que, dans l'environnement hyperconcurrentiel actuel, la clé du succès réside dans le facteur humain. Cependant, nombre d’entre elles ont encore du mal à le gérer.

Selon une étude de la Vlerick Business School, seuls 4 employés sur 10 déclarent que la manière dont la gestion de la performance est gérée dans leur entreprise améliore leurs performances et les motive.

De plus en plus d'organisations sont dès lors à la recherche de nouveaux moyens pour améliorer l’efficacité de leur gestion de la performance. Et cette quête n'est pas toujours simple. “La gestion de la performance a de nombreuses ramifications dans d'autres processus RH”, pointe Koen Dewettinck, professeur de gestion des ressources humaines à la Vlerick Business School. “Lorsqu’on s'y attelle, on sait généralement comment commencer mais pas toujours où le processus nous mènera. C'est pourquoi de nombreuses entreprises hésitent à renouveler l’expérience.”

Comment procéder? Koen Dewettinck énumère six aspects à considérer pour une gestion efficace de la performance.

  • Retour d’information continu

“Dans de nombreuses entreprises, la gestion de la performance se limite au bilan annuel des performances. C'est assez étonnant, dans la mesure où les entreprises opèrent aujourd'hui dans un monde VUCA – c’est-à-dire empreint de volatilité, d’incertitude, de complexité et d’ambiguïté – qui ne suit pas forcément un cycle annuel. Les attentes et les objectifs changent en fonction de l'orientation de l'entreprise. En outre, les employés qui ont davantage de conversations informelles de feed-back déclarent être plus impliqués dans leur fonction.”

  • Accent sur le développement

“Nos recherches le prouvent: parler du développement professionnel et des attentes en matière de carrière est motivant. Malheureusement, ce sont les sujets qui sont le moins abordés lors des entretiens d'évaluation. Il est important de basculer de l'évaluation des performances passées vers l'encouragement des performances futures.”

  • Rôle du people manager

“La gestion de la performance relève du responsable des ressources humaines. Un people manager qui s’y investit suffisamment peut devenir un véritable levier. Autrefois, la seule façon de progresser était d'assumer des responsabilités de gestion: la gestion du personnel y était automatiquement incluse, que le nouveau manager soit bon ou non dans ce domaine. De nombreuses entreprises réfléchissent désormais aux rôles attribués à chacun. Celui de la gestion du personnel est davantage couplé à la promotion traditionnelle.”

  • Appréciations

“L'évaluation traditionnelle se concentre souvent sur les faiblesses des employés et la façon de les améliorer. Cette approche fait fréquemment plus de mal que de bien. Les recherches révèlent qu'il est beaucoup plus efficace de s'appuyer sur leurs points forts.”

  • Ambition collective

“Une étude récente montre qu'un objectif clair au niveau de l'équipe suscite davantage d'engagement qu'une focalisation sur les objectifs individuels. Pourtant, de nombreuses entreprises axent uniquement leur processus de gestion de la performance sur les performances individuelles. Pour améliorer les performances, combiner les objectifs de l'équipe et du développement individuel s’avère particulièrement puissant.”

  • Reconnaissance

“La reconnaissance est cruciale mais elle ne doit pas être seulement d’ordre financier. Les entreprises devraient se concentrer sur les moyens intangibles de féliciter et d'apprécier. Il existe de nombreuses façons de le faire: un simple mot de remerciement, une tape dans le dos, un cadeau, une mention dans la lettre d'information, des possibilités de formation…”

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