“Pour être authentique, la culture d’une entreprise doit venir de l’intérieur de l’organisation”

Auteur: Partena Professional (HR Service Provider)
Temps de lecture: 5min

Si l’on en croit le fondateur et CEO de Protime, le leader du marché de l’enregistrement du temps de travail, du contrôle d’accès et du travail à distance, la culture de l’entreprise sera, au cours des années à venir, un élément plus crucial que jamais pour la bonne santé des organisations. Peter S’Jongers travaille dans ce domaine depuis de nombreuses années et a publié voici deux ans un livre sur ce thème: Fierté! Pourquoi faire de la culture d’entreprise un objectif stratégique. “Une bonne culture d’entreprise ne s’impose pas à partir du sommet de l’organisation”, pointe-t-il.

Pour vous, la culture d’entreprise est un objectif en soi, alors que de nombreuses entreprises la considèrent davantage comme un moyen d’atteindre d’autres objectifs stratégiques…

“J’estime en effet qu’il est essentiel d’être un bon employeur; or, cet objectif est aussi ancré dans notre propre mission en tant qu’entreprise. Une culture d’entreprise réussie est celle qui pousse les collaborateurs à donner le meilleur d’eux-mêmes en toutes circonstances. Dans cette optique, la culture d’entreprise fait partie intégrante de l’entrepreneuriat. Je crains qu’en ce moment, de nombreuses entreprises n’exploitent pas encore tout le potentiel de leurs collaborateurs.

Comment l’expliquez-vous?

“Notamment parce qu’elles pensent trop souvent en termes de ‘compartiments’. Elles établissent un organigramme et demandent que tout le monde trouve sa place dans une de ces cases. Chaque fonction dispose d’une description de tâches, ce qui est plutôt réducteur. La jeune génération qui arrive sur le marché de l’emploi adopte une vision nettement plus large et multidisciplinaire. Nous devons davantage évaluer les collaborateurs – et bien entendu les rémunérer – à l’aune de leur valeur ajoutée pour l’entreprise. Une bonne culture d’entreprise offre également aux employés l’espace nécessaire pour se développer pleinement et mettre cette valeur ajoutée au service de l’organisation.”

La pandémie a eu sans aucun doute un impact énorme sur cette culture d’entreprise. Cela signifie-t-il qu’il reste beaucoup de chemin à parcourir? Ou faut-il voir les choses de façon plutôt positive, à savoir que la pandémie a offert à certaines entreprises une occasion unique de mettre en place une nouvelle culture d’entreprise?

“Le recours généralisé au télétravail fut, à mes yeux, très néfaste pour le développement d’une véritable culture d’entreprise, entre autres parce que le travail s’est rapidement transformé en ‘to-do-list’ et a dû se passer des avantages des contacts humains, organisés ou spontanés. Si le télétravail ne disparaîtra jamais totalement, les entreprises doivent, à mes yeux, faire en sorte de ramener leurs collaborateurs au bureau. C’est peut-être en effet le moment idéal pour investir massivement dans une nouvelle culture d’entreprise.”

D’autre part, il n’est pas recommandé de tenter d’imposer à la hâte une culture d’entreprise dictée par le management…

“Cette nouvelle culture doit venir de l’intérieur de l’entreprise: si tout le monde télétravaille cinq jours par semaine, cela devient très difficile.”

Comment avez-vous résolu ce problème chez Protime?

“Nous travaillons avec de petites équipes d’une dizaine de collaborateurs. Chaque équipe – nous en comptons actuellement plus ou moins 35 – a son propre leader. Ce dernier rend compte directement au management, car il n’existe pas de niveaux intermédiaires. On peut comparer nos team leaders aux coachs des équipes de football. Chaque équipe doit répondre à deux questions fondamentales: pourquoi sommes-nous ici, en tant qu’équipe, dans l’entreprise? Et quelles sont nos promesses envers les clients? De très nombreux employés de Protime ne sont pas en contact avec notre cœur de métier: certains sont responsables des finances, de l’informatique, etc. C’est pourquoi nous attribuons un objectif spécifique à chaque équipe, avec un public-cible clairement défini. Il peut s’agir de clients externes mais aussi internes: par exemple, l’objectif peut être de faire en sorte que tout le monde dispose en permanence d’un ordinateur de qualité. Chaque collaborateur sait donc pourquoi il fait partie de telle ou telle équipe et quelle est la valeur ajoutée qu’il peut apporter dans sa fonction. Vous créez ainsi une culture d’engagement et vous impliquez les collaborateurs dans les petites réussites au niveau des équipes.”

Une bonne culture d’entreprise découle-t-elle davantage de facteurs et de stimuli internes qu’externes, comme un bureau branché ou des avantages intéressants?

“Absolument. Elle naît essentiellement de facteurs internes liés au travail. Si les collaborateurs sentent qu’ils font la différence, leur implication augmentera. Après deux années de pandémie et du télétravail la majeure partie du temps, des entreprises peuvent bien entendu conclure que le monde a simplement continué à tourner. Pourquoi, dans ce cas, consentir des efforts supplémentaires en matière de culture d’entreprise? Dans un futur proche, la culture d’entreprise pourrait compter parmi les critères décisifs pour convaincre des candidats d’accepter ou non une offre d’emploi. Cela vaut pour le télétravail, bien entendu, mais selon moi, les entreprises doivent surtout se montrer authentiques et aussi claires que possible à cet égard.”

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