Plus de femmes au niveau C

Auteur: Julie (Coach RH PME)
Temps de lecture: 7min

2020. Pourquoi les femmes sont-elles encore si rares à exercer les plus hautes fonctions ? Comment y remédier aujourd’hui ? Quelles sont les causes?

Madame Chief

2020, cela sonne comme une année charnière. Qu’est-ce qui doit changer ?
Spontanément, je dirais : plus de femmes au niveau C. CEO, CFO, COO, CTO, CCO… Peu importe la fonction, pourvu qu’elle commence par Chief. Certes, les femmes ont entamé un mouvement de rattrapage. Leur progression est déjà notable. Mais insuffisante. Parce que les femmes qui font carrière sont toujours ultra-minoritaires. Regardez les chiffres de 2019 : nous ne comptons malheureusement que 12 CEO femmes dans le Forbes top 500, soit 2 % à peine ?!
 
Pas de grandes réflexions philosophiques aujourd’hui. On a déjà noirci assez de papier à ce sujet. Quelles sont les solutions concrètes ? Pourquoi les femmes sont-elles encore si rares à exercer les plus hautes fonctions ? Quelles en sont les causes ? Comment pouvons-nous y remédier aujourd’hui ?

Cause n° 1 : notre héritage

Notre histoire politique et culturelle l’explique en partie. Rappelons-nous que cela ne fait finalement que 100 ans que la première étudiante était admise à l’université de Louvain. Ou que l’égalité des pouvoirs des pères et des mères, notamment pour l’éducation des enfants, n’a été inscrite dans la loi qu’en 1974. Ou encore que les hommes et les femmes ne bénéficient de droits égaux (!) au sein du mariage que depuis 1976. La possibilité pour les femmes mariées de prendre des décisions sans l’autorisation de leur mari est donc assez récente. Auparavant, les femmes mariées n’avaient pas le droit (!) d’ouvrir un compte à vue à leur nom. Alors, leur permettre de décider de faire carrière ! En Belgique, nous ne pouvons « lutter à armes égales » que depuis 44 ans.
 
Pour utiliser un langage sportif, la compétition est donc encore inégale. Par rapport aux hommes, nous avons eu beaucoup moins de temps pour nous montrer très performantes. Les hommes peuvent « s’investir dans leur carrière » depuis… l’Antiquité. Les femmes belges n’y sont autorisées que depuis 1976. On compare donc des pommes et des poires.
Si une équipe s’est vu accorder 2000 ans d’avance, il ne faut pas espérer que l’autre équipe exerce les mêmes fonctions en aussi grand nombre au bout de 50 ans. Les femmes n’en sont donc qu’au début de leur mouvement de rattrapage. Encore un peu de patience, on y travaille.

Cause n° 2 : un plafond de verre ? Une échelle cassée !

McKinsey & Company mène depuis 2015 une grande enquête sur les « Women in the Workplace »  en collaboration avec LeanIn.Org. Cette radioscopie des femmes au travail est le fruit de données et réflexions collectées auprès de quelque 600 entreprises américaines et pas moins de 250 000 personnes. Ces 5 ans d’enquête débouchent à présent sur des conseils limpides et directement applicables, que je suis heureuse de partager avec vous. Si les données chiffrées nous viennent d’outre-Atlantique, les conseils qui en résultent ont une portée universelle.
 

  •  « Fix the Broken Rung », c’est-à-dire « réparez le premier échelon de l’échelle de carrière ». Le concept de « plafond de verre » a longtemps été avancé pour expliquer le faible nombre de femmes au sommet de la hiérarchie. On dit qu’il serait dépassé à présent dans plusieurs secteurs. En clair, l’absence de femmes au top dans certains domaines d’activité ne serait due qu’à leur choix personnel.

Selon les enquêtes de McKinsey, le plafond de verre n’est pas en cause. Une autre barrière retient les femmes. Le principal obstacle à la carrière des femmes se situe en réalité au début du parcours : la première étape menant à la fonction de manager.
 
Le « premier échelon de l’échelle de carrière » est cassé. Les femmes sont encore trop nombreuses aujourd’hui à ne pas (pouvoir) démarrer leur carrière aussi tôt que les hommes ayant le même âge, la même expérience ou le même diplôme. La majorité des jeunes femmes commencent par de moins bons emplois (et moins bien payés) par rapport aux hommes qui se lancent dans la vie professionnelle. Qui plus est, elles y restent « scotchées » (surtout si elles ont rapidement des enfants) pendant que les hommes décrochent leurs premières promotions. Selon les enquêtes de McKinsey, il faut donc « réparer le premier échelon de l’échelle de la carrière » pour aboutir à plus d’égalité sur le marché du travail.
 
 Et voici, selon la société de consultance, les mesures concrètes à mettre en œuvre : 

  • Instaurer un quota de recrutement de femmes pour le premier niveau managérial.
  • Donner une formation sur les préjugés :Les candidats présentent, surtout pour le premier niveau managérial, un C.V. plus court. La sélection repose donc souvent sur des préjugés (« Elle veut absolument fonder une famille ») et non pas sur les performances (« Elle affiche encore peu d’expérience »). Nous y revenons en détail un peu plus loin.
  • Désigner davantage de femmes comme candidates-managers :
  • Parlez de ces opportunités de promotion aux candidates, comme on le fait d’office aux hommes. Montrez aux femmes qu’elles peuvent décrocher une fonction de management, par exemple, en suivant une formation au leadership. Confiez-leur des tâches qui requièrent plus de sens des responsabilités et qui relèvent d’un niveau managérial.
  • Fixer des critères de sélection à la fois clairs et mesurables, avant le lancement de la procédure.

Cause n° 3 : Nous ne sommes pas dépourvus de préjugés et nous nous méfions des quotas

●      Rendez le système équitable
La culture de travail est au moins aussi importante. Tous les travailleurs doivent se sentir respectés et bénéficier des mêmes chances de progresser. Les collaborateurs attachent beaucoup d’importance aux possibilités et à l’équité, non seulement pour eux-mêmes, mais aussi pour tout le monde. Ils veulent que « le système » soit équitable.
 
Un système équitable ne va pas de soi. Il résulte d’un choix délibéré qu’il faut sans cesse remettre sur le métier. Concrètement, le sommet de la hiérarchie – donc vous – doit s’efforcer de recruter et de promouvoir des personnes plus diverses. Bénéficier de l’égalité des chances signifie une sélection égale – y compris sur la base d’attentes égales à l’égard des hommes et des femmes.
 
●      Évacuez les préjugés
Cela demande un changement de mentalité. L’égalité est-elle déjà présente dans nos réflexions à propos des hommes et des femmes ? Sommes-nous libres d’exercer l’emploi que nous aimons ? Pourquoi fronçons-nous encore les sourcils lorsqu’un homme dirige la crèche de nos enfants ou nous prodigue des soins infirmiers ? Pourquoi la question portant sur la parentalité n’est-elle adressée qu’aux femmes ? « Comment la championne belge va-t-elle combiner son come-back sur les courts de tennis et l’éducation de ses enfants ? » Pourquoi ne pose-t-on pas cette question à son mari ? Pourquoi cette question n’est-elle jamais, ou rarement, adressée à de grands sportifs, hommes politiques ou CEO masculins ? Les enfants, on les fait à deux, non ?
 
●      Instaurez un quota sans femme alibi
Il est étrange que les femmes se sentent obligées de s’excuser pour les quotas. Comme si, au cours des 2 000 dernières années, les emplois avaient toujours été largement ouverts aux deux sexes. 
 
Pour l’Université technique d’Eindhoven, les quotas ne posent en tout cas aucun problème. Cet établissement d’enseignement réserve ses offres d’emploi de personnel scientifique aux femmes au moins pendant un an et demi. Les candidats masculins n’entrent plus en ligne de compte. Ils ne sont plus les bienvenus que comme doctorants, chercheurs postdoctoraux ou pour des emplois de support.
 
Cette université entend simplement rectifier une situation profondément déséquilibrée. Actuellement, son corps professoral n’est constitué que de 16 % de femmes. « Depuis 2010, nous multiplions les mesures pour engager plus de femmes », souligne-t-on à l’Université technique. « Nous progressons, mais trop lentement selon nous, parce que différentes études montrent bien qu’un équilibre entre hommes et femmes est bénéfique pour les organisations ». La doyenne et professeure Elphi Nelissen reconnaît que la mesure est « radicale, mais il fallait prendre le taureau par les cornes ». 

La diversité, cela se travaille. Les choses ne changent pas d’elles-mêmes. Une évolution positive ne peut se produire que si les entreprises sont ouvertes au changement et modifient leur propre politique. Cela reste une question de volonté.
 
 

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