Les règles à suivre en cas de licenciement

Le licenciement s’inscrit dans un cadre précis. Quel que soit le motif invoqué, en cas de licenciement, un employeur doit respecter les règles prévues par la loi. Même si ce n’est pas évident dans de telles circonstances, une attitude calme et posée est de mise.

Notifier la décision de licenciement à un collaborateur 

Se séparer d’un travailleur est une épreuve sur le plan humain. Pour l'employé comme pour l’employeur.

La notification du licenciement se fait généralement en deux étapes :

• Envoi d’un courrier : elle avertit le collaborateur de votre décision de le licencier. Dans le cas d’un préavis, le courrier doit toujours être un envoi recommandé.

• Entretien avec votre collaborateur : une entrevue donne l’occasion d’exposer brièvement à votre collaborateur la raison de son licenciement et de lui indiquer les services d’accompagnement ainsi que les possibilités de soutien pour une transition aussi fluide que possible. 

Préavis à prester ou rupture immédiate

C’est la loi qui impose et fixe les délais de préavis. La durée de préavis dépend principalement de l’ancienneté du travailleur dans l’entreprise.

Deux cas de figure se présentent :

• rupture immédiate du contrat de travail (départ immédiat du collaborateur licencié avec une indemnité de rupture correspondant à la durée légale de son préavis) ;

• prestation du préavis (le collaborateur licencié continue à travailler dans l’entreprise durant toute la durée de son préavis).

Attention au motif du licenciement

Légalement, l’employeur n’est pas obligé d’expliquer spontanément à un collaborateur pourquoi il a été licencié. Mais un travailleur dispose du droit de connaître les raisons qui ont entraîné cette décision. Il peut vous en faire la demande écrite par lettre recommandée.

Le choix de communiquer spontanément au collaborateur le motif de son licenciement (oralement lors d’une entrevue, ou par écrit dans la notification de licenciement) semble donc la solution la plus judicieuse.

Quand vous remettrez à votre collaborateur son document C4 (ouvrant le droit aux allocations de chômage) lors de son dernier jour, vous devrez obligatoirement compléter le motif du licenciement.

Licenciement manifestement déraisonnable ? 

Un motif de licenciement injustifié peut coûter cher à l’employeur. Le motif invoqué sur le C4 doit avoir un lien « avec les aptitudes du travailleur visé, avec sa conduite ou encore avec les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service ».

Si le motif du licenciement ne répond pas à ces critères, le travailleur peut aller au Tribunal du Travail en invoquant un « licenciement manifestement déraisonnable ». S’il obtient gain de cause, l’employeur devra lui verser une indemnité variant de 3 à 17 semaines de rémunération.

Travailleurs protégés contre le licenciement 

Collaboratrice enceinte, conseiller en prévention, délégué syndical, employé qui a obtenu un crédit-temps... Certains travailleurs bénéficient d’un statut à part et ne peuvent pas être licenciés (sauf en cas de faute grave ou si le motif de licenciement n’est pas en lien avec leur situation).

Si un employeur enfreint les règles de protection contre le licenciement, on parle alors de « rupture irrégulière » et il s’expose à des risques ! L’employeur peut ainsi être redevable d’une indemnité compensatoire de préavis et d’une indemnité de protection.

Licenciement pour faute grave 

Un motif grave est une faute qui rend définitivement impossible le maintien de la collaboration (insubordination, vol, agressions ou encore actes de concurrence déloyale…). Dans ce cas, l’employeur a le droit de se séparer sur-le-champ d’un collaborateur, avec rupture immédiate du contrat de travail sans préavis ni indemnité. Attention…une procédure stricte doit être suivie : la rupture et le motif grave doivent être notifiés sous une forme et dans des délais bien précis. 

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