Les collaborateurs licenciés sont eux aussi des ambassadeurs

Auteur: Partena Professional (Expertise RH)
Temps de lecture: 4min

Une séparation fait toujours mal, y compris sur le plan professionnel. Mais un accompagnement de qualité peut considérablement atténuer l’impact d’une telle décision. À une époque où l’employer branding revêt une importance capitale, les employeurs ont tout intérêt à offrir un coaching intensif à leurs nouveaux collaborateurs. Dès les premiers jours. 

“Souvent, les nouveaux collaborateurs reçoivent beaucoup trop peu de feed-back au cours des premières semaines.”
 

Katleen Clappaert, director Finance & HR chez Partena Professional

Imaginez le scénario suivant: après quelques semaines seulement, le manager direct arrive à la conclusion que le collaborateur que son entreprise vient de recruter ne satisfait pas aux attentes. Ou le scénario inverse: l’employé en question confesse à son supérieur hiérarchique que son nouveau poste ne correspond pas du tout à ce qu’il espérait, pour quelque raison que ce soit. 

“Un tel mismatch coûte énormément de temps et d’argent”, souligne Katleen Clappaert, Director Finance & HR chez Partena Professional. “Trop souvent, les nouveaux arrivants reçoivent beaucoup trop peu de feed-back au cours de leurs premières semaines. On ne leur communique pas clairement les attentes. Ou on ne leur explique pas directement que la collaboration ne se déroule pas comme elle le devrait dans certains domaines. Et c’est vraiment regrettable, car il est possible de remédier à de nombreux manquements au cours de cette période.”

Mauvaise publicité

“Ceux qui démarrent dans un nouveau poste doivent être accompagnés d’emblée afin de pouvoir aborder les éventuelles difficultés et d’y remédier. S’il n’est pas possible de corriger le tir, du moins ne sera-ce pas une surprise pour l’intéressé qui s’entendra dire, après quelques semaines, que son employeur met un terme à la collaboration. Il n’y a pas pire publicité pour votre entreprise qu’un collaborateur licencié après quelques mois seulement, si ce licenciement est une surprise complète pour l’intéressé. À une époque où l’employer branding est crucial et les médias sociaux omniprésents, ce n’est pas une bonne stratégie.”

Motiver tous les licenciements

Les collaborateurs licenciés après au moins six mois de service ont le droit de connaître les motifs de leur licenciement s’ils le demandent expressément. Pour ceux qui travaillent depuis moins de six mois, cette obligation n’a pas cours. 

“Je recommanderais néanmoins aux employeurs de motiver tous les licenciements, en particulier si le travailleur n’était en service que depuis très peu de temps”, nuance Katleen Clappaert. “Surtout, essayez de sensibiliser votre management à l’importance d’un feed-back maximal dès le début pour tous les collaborateurs qui viennent d’être engagés. Ces dernières années, les structures hiérarchiques strictes tendent à faire place à un coaching et à un leadership constructifs. Mais il faut tenter de suivre et de mettre en place cette approche dès le premier jour.”

Attitude

Afin d’éviter autant que possible un mismatch entre l’employeur et le travailleur, Katleen Clappaert plaide en faveur d’une politique de recrutement suffisamment fondée sur les faits. 

“Nous restons humains, il est normal de se fier au feeling en cas de doute. Toutefois, tentez de faire systématiquement appel à une série de tests et à un assessment dans un premier temps. Et dans ce domaine, ne sondez pas uniquement les connaissances objectives du candidat: l’attitude est presque aussi importante. Aujourd’hui, de plus en plus d’assessments se concentrent sur les points de convergence entre l’employeur et le travailleur. S’il s’avère que l’entreprise et le candidat sont sur des longueurs d’onde très différentes en termes de valeurs ou d’attitude, le risque de voir l’embauche se solder par un échec est grand. Et dans ce domaine aussi, l’assessment est généralement un meilleur indicateur qu’un entretien.”

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