Le recrutement boomerang, un ingrédient à part entière de l’employer branding

Auteur: Partena Professional (HR Service Provider)
Temps de lecture: 4min

Tenter de faire revenir les collaborateurs qui ont quitté l’entreprise: le “recrutement boomerang” représente-t-il une bonne stratégie? Ralf Caers s’est penché sur ce phénomène.

Steve Jobs reste l’un des collaborateurs “boomerang” les plus célèbres de l’histoire des ressources humaines. En 1985, il a quitté Apple pour y revenir près de 12 ans plus tard et donner à l’entreprise une envergure et une popularité sans précédent. “Dans notre pays, Colruyt pratique le recrutement boomerang depuis de longues années”, souligne Ralf Caers, professeur de gestion des ressources humaines à la KU Leuven.

L’idée est simple. Lorsque des collaborateurs démissionnent pour rejoindre une autre entreprise, l’ancien employeur reste en contact avec eux, par exemple via LinkedIn, en les appelant ou en leur envoyant des e-mails plusieurs fois par an, voire en organisant des activités à leur intention. “Certaines entreprises invitent leurs ex-collaborateurs à participer à des formations ou des cours”, illustre Ralf Caers. “Ces derniers portent la plupart du temps sur des fonctions précises, car les travailleurs restent en général actifs dans le même secteur.”

Garder la porte ouverte

Même si les anciens collaborateurs ne répondent pas à ces invitations, ils continuent à voir le nom de leur ex-employeur apparaître dans leur messagerie ou sur l’écran de leur smartphone. Ils reçoivent ainsi le message sous-jacent qu’ils peuvent toujours changer d’avis. “Les collaborateurs qui retournent rapidement chez leur ancien employeur présentent plusieurs avantages, du moins en théorie: ils connaissent l’entreprise et sont immédiatement opérationnels. Par ailleurs, ils apportent les nouvelles connaissances et compétences qu’ils ont acquises dans d’autres entreprises.”

Deux catégories

Dans la pratique, les collaborateurs “boomerang” peuvent être répartis en deux catégories. Le premier groupe revient dans l’entreprise au bout d’un an. “La plupart du temps, ces personnes pensaient que l’herbe était plus verte ailleurs, ou elles ont compris que leur emploi précédent n’était finalement pas si désagréable”, éclaire Ralf Caers.

Si le second groupe met plus de temps à revenir, il le fait en raison d’une expertise spécifique. “Souvent, ce groupe a besoin de davantage de persuasion, voire d’un incitant financier supplémentaire. Et les grandes organisations sont généralement mieux placées à cet égard.”

Points d’attention

La hiérarchie des grandes entreprises recèle en outre un plus grand nombre de postes. Une personne qui aurait quitté l’entreprise à la suite d’une divergence de vue avec son responsable hiérarchique peut ainsi revenir dans une autre équipe. “Sur ce plan, les possibilités de changement sont plus nombreuses que dans les PME”, confirme Ralf Caers. Les employés qui reviennent ont également d’autres attentes envers leur ancien employeur: la plupart d’entre eux ne souhaitent pas revenir au même niveau et s’attendent à se voir proposer de nouvelles perspectives.

Il n’est pas toujours vrai que les collaborateurs “boomerang” connaissent parfaitement l’entreprise, ceci dit, car celle-ci a continué à évoluer pendant leur absence. “Plus le temps est long entre leur départ et leur retour, plus cet effet est important. Les produits, services, collègues, ainsi que la culture de l’entreprise, peuvent avoir tellement changé en quelques années que certaines personnes risquent de ne pas reconnaître leur ancienne société.”

Employer branding

L’expérience est un bien précieux pour les employeurs. En misant activement sur le recrutement boomerang, les organisations améliorent leur image de marque en tant qu’employeurs. Et réduisent au passage le risque que leurs anciens employés nourrissent des sentiments négatifs à leur égard… et le fassent savoir. “En ce sens, le recrutement boomerang peut avoir une influence positive sur les nouvelles candidatures”, conclut Ralf Caers.

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