La tech à la traîne dans le recrutement: pourquoi?

Les professionnels des ressources humaines rechignent à utiliser les logiciels, les algorithmes et l’intelligence artificielle pour automatiser leurs procédures. Parce qu’ils redoutent des biais discriminatoires…

Plus de neuf professionnels des ressources humaines (RH) sur dix estiment que la technologie fera la différence dans leur métier, mais à peine plus d’une entreprise sur trois a adopté à ce jour une stratégie de technologie dans leur politique RH et, notamment, dans leur mode de recrutement. C’est un rapport sur les forces qui modifieront le lieu de travail en 2020 qui évoque ce paradoxe; il a été rédigé par Ius Laboris (1), une alliance mondiale de cabinets d’avocats spécialisés dans le droit du travail. Concrètement, cela signifie que les départements RH se montrent réticents à automatiser les procédures de sélection, alors que ces technologies existent. "Et ils sont plus réticents encore en Europe qu’en Amérique du Nord", précise Chris Engels, l’avocat qui préside l’aile belge du réseau Ius Laboris.

Reste à savoir pourquoi.

Aux états-Unis, l’utilisation des technologies de sélection à distance offre pourtant un avantage non négligeable, même si pas forcément attendu: elle permet d’atteindre plus facilement des publics minoritaires ou habituellement délaissés. Du coup, les employeurs parviennent à obtenir de meilleurs scores en termes de diversité, que ce soit par le genre, la religion, la nationalité, etc. Et chacun sait, ou commence à savoir, que la diversité dans l’effectif s’avère payante en termes de performances.

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Sur le vieux continent, un des obstacles à l’emploi de ces technologies renvoie au Règlement général sur la protection de la vie privée (RGPD): les RH ont peur de franchir, sans en prendre immédiatement conscience, la ligne rouge.

Un deuxième obstacle, plus subtil, est observé: les procédures de sélection automatisées contiennent sans doute des biais, introduits dans les algorithmes par ceux qui les ont encodés, qui sont "par exemple" des hommes blancs de 40 à 50 ans. Avec pour conséquence que le système favoriserait dès lors les candidats blancs, masculins, chrétiens ou athées de la même tranche d’âge… Conscients du risque, une série de professionnels du recrutement préfèrent éviter ces dérives en freinant le recours aux technologies.

Ceci dit, tout n’est pas négatif dans l’évolution des méthodologies. "Des progrès ont déjà été accomplis sur les deux rives de l’Atlantique pour réduire les discriminations à l’embauche sur la base du genre et de la religion", observe Chris Engels. Et l’on peut toujours corriger ultérieurement les algorithmes ou les logiciels qui auraient été mal programmés et sont donc biaisés.

Reste une troisième forme de discrimination, qui sera plus difficile à combattre: celle sur la base de l’âge. Et curieusement, celle-ci s’exerce à l’encontre de deux populations apparemment opposées, les plus jeunes et les plus âgés.

L’ancienneté crée une discrimination indirecte à l’égard des travailleurs plus jeunes, qui sont moins bien payés que les vieux mais capables d’effectuer des tâches aussi bien assurées par les seconds.

Inversement, si vous demandez à un panel s’il serait prêt à engager des plus de 50 ans pour des postes liés aux technologies de l’information, dans la plupart des cas la réponse sera négative. Droits acquis d’un côté, jeunisme technologique de l’autre… Le moment de rappeler que, partout dans le monde, le débat sur le financement des retraites montre l’absolue nécessité de maintenir les gens plus longtemps au travail.

Une anecdote à ce propos: le chancelier prussien Bismarck, qui figure parmi les inventeurs de la retraite moderne, aurait choisi l’âge de 65 ans pour le départ à la pension… précisément parce que tout le monde serait mort avant – on était au XIXe siècle. C’était une bonne manière d’assurer que le système soit tenable…

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Conclusion, il faudra introduire davantage de flexibilité dans les salaires et les positions hiérarchiques, d’une part, et vérifier les algorithmes et les programmes d’intelligence artificielle utilisés dans les systèmes de recrutement afin qu’ils évitent également ce dernier biais, d’autre part. Un gros chantier pour les années à venir.

(1) "The Word 2020: Forces for Change", Ius Laboris.