Il y a davantage de femmes hautement diplômées, mais elles gagnent pourtant toujours moins que les hommes. Comment ça se fait ?

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C’est un fait de société maintenant bien connu. En Belgique, tout comme dans une grande partie du monde, les femmes gagnent moins que les hommes. Une récente étude menée en 2018 par Partena Professional révèle que les femmes gagnent encore 15 % de moins que leurs collègues masculins, soit une différence de 500 € brut par mois. L’explication de ce traitement différencié ? Il y en a plusieurs, notamment la présence d’un sexisme au travail encore et toujours présent dans nos sociétés. 

Le sexisme au travail en quelques chiffres

On ne compte plus le nombre d’études portant sur le sexisme au travail. Voici quelques chiffres édifiants qui rappellent que l’égalité homme – femme au travail est un combat qui n’est pas encore terminé :

  • 94 % des femmes déclarent avoir été confrontées au sexisme au travail.
  • 20,6 % : l’écart salarial en Belgique en 2016, contre 25,3 % en 2007. Ça évolue, mais très lentement.
  • Les femmes sont 2 fois moins nombreuses que les hommes à occuper des postes de direction. 39 % des hommes ont une voiture de société, contre 15 % des femmes.
  • Les femmes travaillent 4 fois plus à temps partiel que les hommes, et prennent 3 fois plus de crédit-temps.
  • Les femmes occupent en moyenne 3,03 % de leurs heures pour raisons familiales, là où les hommes consacrent 1,12 % de leurs heures. Cela sous-entend que dans la pratique, c’est la femme qui doit faire face aux situations imprévues.

Pourquoi les femmes gagnent-elles moins ?

La répartition hommes-femmes s’équilibre de plus en plus sur le marché du travail. Pourtant, elles gagnent toujours moins. Un élément explicatif de cette différence salariale est justement repris dans les chiffres ci-dessus : les emplois partiels restent en très grande majorité occupés par les personnes de sexe féminin. Bien sûr, le travail à temps partiel concerne de manière générale des fonctions moins valorisées...Toutefois, le nombre croissant de femmes diplômées est la preuve que cette explication ne suffit pas à expliquer l’écart salarial entre hommes et femmes.

5 autres facteurs défavorisent la femme au niveau de son salaire :

  • L’âge : tant pour les hommes que pour les femmes, le salaire augmente avec l’âge, mais l’écart salarial entre les deux s’accentue au fil des années (2 % d’écart pour les 25-34 ans, 7 % pour les 35-44 ans, 10 % pour les 45-54 ans et 16 % d’écart pour les 55-64 ans). L’enquête menée par Partena en 2018 montre qu’hommes et femmes commencent presque tous leur carrière sur un pied d’égalité, mais l’écart salarial grandit au fil des années.
  • Le secteur : sur la question de l’écart salarial, le secteur privé mène une politique salariale moins favorable pour la femme que le secteur public.
  • Avantages extra-légaux : pour le remboursement des déplacements domicile-lieu de travail (14 % d’écart hommes-femmes en 2014), la contribution pour une pension complémentaire (37 % d’écart) et les options sur actions (40 % d’écart), les hommes restent nettement privilégiés par rapport aux femmes.
  • Niveau de formation : c’est dans la catégorie des personnes les plus diplômées (niveau master) que l’écart salarial entre les hommes et les femmes est le plus important (18 %).
  • Type de fonction : au regard de leur représentation dans le nombre total de travailleurs (48,4 %), les femmes ne sont que 34,2 % à occuper des fonctions dirigeantes. De plus, dans les catégories salariales moins élevées, il y a proportionnellement plus de femmes que d’hommes.

Quelques mesures pour lutter contre la discrimination au travail

 Des mesures légales sont en application depuis quelques années afin de faire en sorte que l’écart salarial hommes-femmes devienne un thème de concertation social. Ainsi, la loi du 22 avril 2012 oblige les entreprises à rédiger tous les 2 ans un rapport d’analyse sur la structure de rémunération de l’entreprise. Ce rapport doit se baser sur le modèle-type élaboré par le ministre de l’Emploi :

  • rapport simplifié pour les entreprises occupant au moins 50 travailleurs et maximum 99 travailleurs
  • rapport complet pour les entreprises occupant au moins 100 travailleurs

Son analyse permet de déterminer si la politique de rémunération est neutre sur le plan du genre. Dans le cas contraire, une concertation doit s’engager avec la délégation du personnel. L’employeur qui ne respecte pas ses obligations sera sanctionné par le paiement, soit d’une amende pénale, soit d’une amende administrative.  

Partena professional vous aide à remplir cette obligation. Partena Professional met son expertise à votre service et vous propose de vous aider pour l’établissement du rapport d’analyse. Contactez votre Payroll Consultant afin d’obtenir de plus amples informations sur les démarches à suivre.

L’employeur a, en outre, la possibilité de désigner, parmi les membres du personnel, un médiateur afin notamment de l’aider à appliquer les mesures visant à lutter contre l’écart salarial entre hommes et femmes. Vous retrouverez plus d’informations à propos du rôle du médiateur sur cette page.

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