Guerre des talents: l’argument du distanciel

Auteur: Partena Professional (HR Service Provider)
Temps de lecture: 4min

Les modalités de travail à distance varient d’une entreprise à l’autre. Comment pèsent-elles dans les relations entre employeurs et candidats? Réponses avec Amélie Alleman, fondatrice et CEO de la société de recrutement vidéo Betuned.

Comment les sociétés abordent-elles la question du télétravail quand elles recrutent?

Il y a d’abord celles qui ont opté pour le total remote. Par défaut, chacun travaille de chez soi et les moments de socialisation sont conçus de façon très créative afin de renforcer les liens – par exemple louer une maison où toute l’équipe se retrouve pour une semaine. Ensuite, il y a celles qui adoptent le work from anywhere. Un bureau est maintenu tout en laissant totalement le choix aux employés du lieu où ils travaillent. Les sociétés qui ont adopté ces deux types de politique l’affichent clairement. Mais dans bien des cas, on opte pour un ou deux jours par semaine, voire plus. Beaucoup avancent à tâtons et n’ont pas encore de politique définitive. Elles ne peuvent donc en faire état dans leurs annonces de recrutement.

L’option work from anywhere est donc un atout de recrutement?

Clairement oui. À l’heure où de nombreux candidats ont recomposé leur équilibre vie privée-vie professionnelle, ces employeurs qui garantissent à la fois une flexibilité maximale et un encadrement maintenant le lien séduisent. Mais pour en arriver là, il faut avoir mené une réflexion stratégique. En particulier, l’intégration des nouvelles recrues à distance nécessite un haut degré de maturité tant de la part des managers que des équipes, ainsi que dans les process.

Toutes les entreprises ne devraient-elles pas passer au work from anywhere pour rester attrayantes?

Le présentiel est parfois une nécessité. Soit intrinsèquement – du fait du métier – soit en raison du contexte de la société elle-même. Un manager amené à encadrer plusieurs juniors dans une start-up peut difficilement faire cela de chez lui. Selon l’entreprise, on se situe donc dans des réalités très différentes. En plus des packages financiers, un nouvel élément de clivage se dessine entre les entreprises qui peuvent se permettre d’offrir le work from anywhere et les autres. Et ce, même si beaucoup de gens souhaitent encore aller régulièrement au bureau.

Entre les options hybrides des employeurs et les attentes des candidats, se dirige-t-on vers davantage de sur-mesure dans les négociations?

Tout dépend de jusqu’où chaque partie est prête à aller. Mais on sent que les relations se créent aujourd’hui selon une autre dynamique. Des candidats qui, en temps de confinement, étaient rétifs à un onboarding à distance, se rendent à nouveau disponibles. Le marché bouge mais avec des critères nettement plus élevés. L’importance donnée au sens et aux modalités de travail est devenue très importante, mais elle s’ajoute plutôt qu’elle ne se substitue au package de rémunération et au contenu de la fonction, qui demeurent centraux.

S’achemine-t-on vers des secteurs à 100% en distanciel et d’autres à 100% en présentiel en fonction des métiers qui les composent?

Je serais plus nuancée. Si certains métiers se prêtent mieux au distanciel que d’autres, il ne faut pas tomber dans des stéréotypes de personnalités. On peut avoir des programmeurs IT très introvertis mais aussi très extravertis. Je recrute régulièrement des juniors qui ne veulent pas rester avec leurs colocataires toute la journée et ce, quel que soit le type de fonction.

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