Gestion des talents: pour tous ou pour les happy few?

Une bonne politique de gestion des talents commence par une “philosophie du talent”, déclare Nicky Dries (KU Leuven). Quel est exactement le “talent” que vous souhaitez “gérer”? Impliquez-vous l’ensemble de votre organisation ou vous concentrez-vous sur des happy few? Et annoncez-vous à tous les collaborateurs à quel groupe – “talents” ou non – ils appartiennent?

Nicky Dries, qui conduit à la KU Leuven des recherches sur les pratiques de gestion des talents dans les entreprises, opère une distinction entre talent, point fort et potentiel.

Les points forts ne sont pas des talents

Le terme “talent” est couramment utilisé. Dans ses recherches, Nicky Dries définit ce terme comme une aptitude dans laquelle une personne se distingue par rapport à d'autres personnes du même âge ou de la même expérience.

“D'un point de vue académique, il est erroné d'affirmer que tout le monde a du ‘talent’. Chacun a des points forts. Et ce n'est que lorsque ces forces rendent une personne plus performante que nous les qualifions de ‘talents’.”

“Les entreprises recherchent principalement des talents de leadership”, observe Nicky Dries. “Mais on peut aussi regarder plus loin. Identifiez les domaines qui revêtent une importance stratégique pour votre entreprise et voyez qui y excelle. À ce sujet, il est utile de se demander si le collaborateur doit obtenir de meilleurs résultats que les autres dans tous ces domaines pour être considéré comme un ‘talent’.”

Atout individuel

De nombreuses entreprises souhaitent impliquer tous les employés dans leur gestion des talents. Est-ce vraiment judicieux, alors que le talent est par définition un atout individuel? Selon Nicky Dries, tout dépend de la façon dont vous communiquez à ce sujet.

“Adopter un discours très inclusif au seul motif que c'est socialement souhaitable, mais sans le mettre en pratique, peut être très dommageable, par exemple. Comment expliquer cet écart entre théorie et pratique? L'entreprise peut manquer de budget, ou ne pas vouloir admettre qu'elle est très exclusive en coulisses, et appliquer alors un programme secret à un groupe restreint de ‘hauts potentiels’.”

Toi, mais pas toi…

Que dites-vous aux employés qui n'appartiennent pas à ce groupe restreint de “talents”? Leur annoncez-vous explicitement: “Nous ne voyons aucun potentiel en vous”?

Les recherches menées par Nicky Dries et son équipe le démontrent: les entreprises parviennent à motiver davantage leurs collaborateurs en disant aux talents ou aux hauts potentiels qu'ils appartiennent à cette catégorie mais en n'en parlant pas aux autres.

Une prise de décision éclairée

Et si quelqu'un découvre l’existence de ce groupe de talents au sein de l’entreprise? “Les gens ne réagissent bien sûr pas positivement à ce genre de révélation. À moins que le programme de promotion des talents soit exclusif au point que la plupart des collaborateurs estiment eux-mêmes qu'ils devraient en être exclus. Il s'agira le cas échéant d'un programme pour lequel seulement 1 ou 2% des employés sont sélectionnés.”

“Sans oublier la dimension éthique. Chacun a le droit de prendre des décisions de carrière en toute connaissance de cause, notamment celle de quitter l'entreprise. En restant flou par rapport au statut de ‘talent’, vous créez une incertitude sur ce que les employés doivent accomplir pour obtenir une promotion ou une augmentation.”

Potentiel

Outre la recherche de talents, Nicky Dries insiste sur la présence d’un immense potentiel inexploité dans nos entreprises.

“Un salarié qui s'ennuie à mourir au bureau et exécute ses tâches trois fois plus vite pour passer du temps sur Facebook? Ces profils obtiennent des scores élevés en termes de potentiel mais faibles en termes de performance. Si nous développons leur potentiel, ils contribueront plus largement à l’essor de l’entreprise. Cette approche diffère complètement de l'approche traditionnelle qui consiste à placer l'accent sur des performances constantes et très qualitatives.”