Formule à succès ou incitation à la paresse? L’Open Hiring, un outil pour attirer les nouveaux travailleurs

Premier arrivé, premier servi. Et si ce principe était applicable aux emplois vacants? Finis les CV, les lettres de motivation, les entretiens et les exigences de formation. Les États-Unis et les Pays-Bas testent depuis un certain temps déjà le principe de l’Open Hiring (comprenez le “recrutement ouvert”). Au début du mois mars, une première entreprise belge – Ferm Huishoudhulp – a souhaité tester cette nouvelle méthode de recrutement. 

Le concept a été imaginé en 1982 par le bouddhiste zen Bernie Glassman. Il souhaitait lutter contre la pauvreté à Yonkers, ville située dans le sud de l’État de New York, en créant de l’emploi pour les personnes éprouvant le plus de difficultés à en trouver. Il suffisait à celles et ceux qui souhaitaient travailler de se rendre à la boulangerie Greyston Bakery et d’inscrire leur nom sur une liste. Lorsqu’une place se libérait, la personne en haut de la liste était appelée pour pourvoir le poste. La carrière, la formation et d’éventuelles restrictions n’avaient aucune importance. La seule chose qui comptait était la volonté de travailler. 

“L’Open Hiring est une technique de recrutement qui se prête particulièrement bien à certains types de fonction”, avance Sophie Goemaere, qui mène des recherches sur l’Open Hiring à l’UGent. “Il s’agit principalement de postes qui ne nécessitent pas d’expérience ni de diplôme spécifique et pour lesquels il est possible d’acquérir les aptitudes nécessaires sur le terrain. On ne peut évidemment pas engager de comptable avec cette méthode.” 

Aucune question 

Seize entreprises de Flandre-Orientale, actives dans l’horeca, la logistique, la production et le nettoyage, sont prêtes à participer à un projet-pilote dans les prochains mois. Sous la direction de Divergent-UGent, elles engageront du personnel sans passer par les procédures de sélection préalables. L’expérience et la première impression ne joueront dès lors aucun rôle dans le processus. 

Lorsqu’un poste se libère, la personne en haut de la liste est invitée à se présenter à l’entreprise – qu’on lui fait visiter –, rencontre ses futurs collègues et reçoit toutes les explications nécessaires sur la fonction. Aucune question ne lui est posée, excepté à la fin de la journée, pour savoir si elle accepte le poste.  

“Ensuite débute une sorte de période d’essai, au cours de laquelle le nouveau collaborateur découvre si la fonction peut lui convenir et qui permet à l’employeur de vérifier que le courant passe”, précise Sophie Goemaere. “En cas de problème, nous faisons intervenir un coach professionnel, avec pour mission de rassembler les deux parties et d’examiner les problèmes. Bien souvent, ils sont liés au fait qu’un chercheur d’emploi n’ose pas dire à son nouvel employeur qu’il n’a pas compris quelque chose ou qu’il ne peut pas arriver au travail à l’heure pour une raison quelconque.” 

Si l’expérience se solde malgré tout par un échec, il est mis fin au contrat et la personne suivante sur la liste peut tenter sa chance. “Certains pensent que nous incitons à la paresse: vous vous inscrivez sur une liste et on vous offre automatiquement un emploi… Mais ce n’est absolument pas le cas! Ce que l’on vous offre, c’est une réelle chance de faire vos preuves en travaillant correctement. C’est très différent.” 

Motivation 

Les chiffres provisoires aux Pays-Bas indiquent que le taux de rotation et les éventuels risques sont similaires à ceux d’une procédure classique. “Beaucoup d’employeurs remarquent que les travailleurs engagés grâce à l’Open Hiring sont fréquemment plus motivés. Ils supposent que c’est dû à la confiance que dégage l’entreprise: elle donne leur chance à ces travailleurs sans les juger; en retour, elle bénéficie de leur loyauté et de leur motivation.” 

“Dans le cadre de notre étude, nous avons discuté avec de nombreux employeurs. À la question de savoir ce qui les effrayait le plus, ils ont répondu: le fait de lâcher prise et de ne pas pouvoir poser de questions, même pas sur l’endroit où habite le travailleur ni sur le fait qu’il ait ou non des enfants. En effet, même ces aspects-là peuvent inconsciemment influencer le jugement.” 

L’Open Hiring signe-t-il la fin des ressources humaines classiques? “Certainement pas”, assure Sophie Goemaere. “L’Open Hiring ne convient qu’à certaines fonctions. Pour les autres, il faut toujours procéder à une sélection. Le travail du département RH évolue: plutôt que de se focaliser sur la sélection et le refus de candidatures, il peut mettre l’accent sur l’embauche et le soutien des nouveaux engagés.” 

Les entreprises qui s’engagent vis-à-vis de leurs collaborateurs aiment s’en prévaloir pour attirer de nouvelles recrues. Mais comment y parvenir? L’Open Hiring® peut offrir une réponse. “Cette technique pourrait devenir un label, voire, pourquoi pas, être subventionnée par les pouvoirs publics”, souffle Sophie Goemaere.