Absentéisme: à la recherche du bien-être perdu

Auteur: Partena Professional (HR Service Provider)
Temps de lecture: 4min

Pour François Pichault, professeur de gestion des ressources humaines à HEC Liège et directeur du LENTIC, l’absentéisme n’est pas une affaire de génération.

S’il n’existe pas de définition arrêtée de l’absentéisme, un congé de maternité ou une maladie de longue durée ne devraient pas figurer dans les statistiques. D’autant que l’absence d’une seule personne pendant 50 jours est moins problématique que celle de 50 collaborateurs la même journée. “Ce sont les absences courtes et répétées qui posent particulièrement des problèmes sur les plans économique et organisationnel”, note François Pichault. “On parle d’absentéisme quand l’absence n’est pas dûment justifiée et qu’elle nuit à la performance globale de l’entreprise.”

À chaque cause son remède

Avant d’explorer les stratégies visant à combattre l’absentéisme, il est essentiel d’en connaître les causes. “Trois niveaux peuvent être envisagés”, analyse le directeur du LENTIC (Laboratoire d’études sur les nouvelles formes de travail, l’innovation et le changement). “Premièrement, la cause de l’absentéisme peut être individuelle: le travailleur est en souffrance pour des raisons étrangères au travail, par exemple dans le cas d’un divorce ou d’une dépendance à l’alcool. Ensuite, l’impasse peut être relationnelle, notamment lorsque l’absentéisme trouve son origine dans des faits de harcèlement ou des problèmes de leadership. Enfin, l’absence peut ressortir du domaine de l’organisation quand c’est la nature du travail qui est remise en question.”

Soutenir le travailleur sans s’immiscer dans sa vie privée est un exercice d’équilibriste. “J’ai vu des DRH aller trop loin et se substituer à des psychologues ou à des assistants sociaux. Il leur incombe de faire du fine tuning, conjuguant empathie et aménagement des conditions de travail.” En revanche, lorsque l’origine de l’absentéisme est relationnelle, l’entreprise a une vraie responsabilité dans l’accompagnement du manager ou de la personne mise en cause, jusqu’à envisager un licenciement s’il s’avère que cette personne est toxique. Dans ce contexte, la direction doit être à l’écoute des travailleurs afin de mettre en lumière des phénomènes qui peuvent faire souffrir une équipe tout entière. Enfin, c’est sur le terrain organisationnel que l’entreprise est appelée à être la plus créative. “Le DRH travaillera en étroite collaboration avec le responsable opérationnel. Même dans les métiers pénibles, au sein d’une déchèterie par exemple, il est possible de réaménager les postes et de prévoir une rotation des tâches pour mieux répartir cette pénibilité.”

L’argent, le nerf de l’absentéisme

S’agissant de lutter contre l’absentéisme, c’est l’argument économique qui prime. “L’absentéisme a un coût financier, c’est vrai, mais aussi humain”, renchérit François Pichault. En effet, la surcharge de travail occasionnée par les absences peut provoquer un effet domino, poussant ceux qui restent à se mettre à leur tour en congé, voire à démissionner. Débordés, démotivés, les travailleurs sont alors taraudés par la question du sens de leur travail… “Les reconversions professionnelles sont une autre conséquence de l’absentéisme”, affirme le professeur, qui demeure prudent quant aux différences entre les générations. “Je ne crois pas trop à la dimension générationnelle. Qu’on ait 30, 40 ou 50 ans, on tisse aujourd’hui un nouveau rapport au travail axé sur le bien-être.”

Force est de constater que les femmes sont plus souvent absentes que les hommes. La raison? “Elles sont traditionnellement associées à la prise en charge des tâches domestiques. Aux Pays-Bas où le temps partiel est presque réparti à égalité entre hommes et femmes, les différences de genre en matière d’absentéisme s’estompent.”

Par ailleurs, il convient de ne pas se braquer sur la question de l’absentéisme et de garder une vision globale des risques psychosociaux. “Le présentéisme produit lui aussi des effets pervers”, conclut François Pichault. “Un travailleur qui n’a pas de CDI et craint de perdre son emploi va travailler, même malade. Il met ainsi sa santé et celle de ses collègues en danger, ce qui peut faire baisser la productivité de l’entreprise.”

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