5 mesures à prendre absolument par le département RH en période de pandémie

Auteur: Partena Professional (HR Service Provider)
Temps de lecture: 4min

En ces temps de pandémie de coronavirus, les entreprises et les individus doivent apprendre à s’adapter aux montagnes russes que cette situation leur impose. Le département des ressources humaines, dont la mission consiste à trouver le juste équilibre entre les intérêts de l’entreprise et ceux de son personnel, n’est pas épargné. Ludo Verstraete, DRH de l’assureur funéraire DELA, éclaire pour nous l’impact de la pandémie sur sa profession et les réponses qu’il y a apportées avec son équipe.

Dès le mois de juin 2020, DELA a créé un groupe de travail “post-pandémie”. S’il est une leçon que Ludo Verstraete a tirée de son expérience en tant qu’officier dans l’armée belge et qu’il a pu utiliser durant cette période troublée, c’est la nécessité d’offrir des perspectives aux équipes dans des situations critiques.

“L’une des principales questions auxquelles le groupe de travail – composé de personnes issues de tous les départements de l’entreprise – a dû répondre était: quelles seront nos priorités lorsque la crise sera terminée? Au même moment, je travaillais avec la direction à un plan stratégique pour 2025, auquel j’ai pu intégrer l’input du groupe de travail sur le coronavirus.”

Non seulement cette méthode a permis de prendre des mesures rapidement, mais la pandémie a été utilisée pour trouver des solutions structurelles. “Nous avons défini des priorités pouvant être immédiatement liées à la période de pandémie et nous les avons intégrées à notre politique RH”, confirme Ludo Verstraete.

Résilience et flexibilité

DELA a ainsi accordé une attention toute particulière à la résilience et à la flexibilité de ses collaborateurs. “Dans la société complexe dans laquelle nous vivons, nous avons besoin de personnes plus flexibles qu’auparavant”, constate Ludo Verstraete. Ce constat a ses propres conséquences sur le recrutement, et ce, dès la phase initiale. “Nous évaluons par exemple la capacité des candidats à faire face aux changements. Dans le monde actuel, c’est une qualité extrêmement importante.”

Gestion des performances

“Nous constatons en outre que de nombreuses entreprises sont confrontées à un problème d’engagement de la part des collaborateurs. C’est pourquoi nous devons privilégier le dialogue fréquent voire constant par rapport aux évaluations annuelles formelles. Comment nos collaborateurs se sentent-il? De quoi ont-ils besoin pour développer leurs compétences et améliorer leurs performances au travail? Toutes ces questions doivent trouver une réponse cohérente.”

Leadership

Dans les situations critiques, certaines personnes se retrouvent à l’avant-plan, tandis que d’autres s’effacent. “Nous avons vu des collaborateurs que nous ne considérions pas comme des leaders prendre spontanément le leadership”, souligne Ludo Verstraete. “Mais le contraire est aussi vrai: certains managers sont devenus quasiment invisibles.” Cette situation a fait comprendre à la direction des ressources humaines les difficultés vécues par les managers et l’a poussée à mettre en place une toute nouvelle formation sur le leadership.

Bien-être

Le groupe de travail “post-pandémie” a également mis en lumière l’importance du bien-être des collaborateurs. “Si nous parvenons à faire en sorte que notre personnel arrive au travail le matin en souriant, nous aurons réussi. Cela va plus loin que la mise à disposition de paniers de fruits et que l’organisation d’un cours de yoga. Nous devons intégrer totalement cette dimension dans notre gestion quotidienne.”

Ne pas quitter le rétroviseur des yeux

Pour savoir si les ajustements et les mesures adoptées sont efficaces, le département RH est passé d’un entretien d’évaluation annuel à Effectory, un outil qui l’aide à regarder en permanence dans le rétroviseur. “Les thèmes stratégiques – leadership, développement personnel, bien-être et gestion des performances – font l’objet d’enquêtes auprès de notre personnel. Nous obtenons des résultats sur une base individuelle, au niveau des équipes et de l’entreprise, ce qui nous permet de prendre des mesures très ciblées.”

“Les RH en soi ne sont pas importantes”, conclut Ludo Verstraete après deux ans de pandémie. “Ce qui compte, c’est que nous aidions les collaborateurs à mieux faire leur travail. Ce n’est pas nous mais les collaborateurs qui doivent ressentir la différence. Cette approche exige une certaine forme d’humilité.”

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