Violence et harcèlement au travail : régime de protection clarifié

Des clarifications sont apportées au régime de protection contre le licenciement et toute mesure préjudiciable applicable en cas de violence et de harcèlement au travail.

Une loi du 07.04.2023, qui entrera en vigueur le 01.06.2023, modifie en effet certaines dispositions de la loi du 4 août 1996 (relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail) à ce sujet.

En voici un bref aperçu.

Travailleurs protégés

Bénéficient d’une protection contre le licenciement et contre toute mesure préjudiciable, les travailleurs qui, pour des faits de violence ou de harcèlement moral au travail non liés à un critère de discrimination (âge, état de santé actuel ou futur, sexe, maternité, paternité, etc.), entreprennent les démarches suivantes :

• le travailleur qui a introduit une demande d’intervention psychosociale formelle au niveau de l’entreprise selon les procédures en vigueur ;
• le travailleur qui a déposé une plainte auprès de la direction du contrôle du bien-être au travail et dans laquelle il demande son intervention pour une des raisons suivantes :
  • l’employeur n’a pas désigné de conseiller en prévention spécialisé dans les aspects psychosociaux du travail ;
  • l’employeur n’a pas mis en place des procédures conformes ;
  • la demande d’intervention psychosociale formelle n’a pas, selon le travailleur, abouti à mettre fin aux faits ;
  • les procédures n’ont pas, selon le travailleur, été appliquées légalement ;
• le travailleur qui a déposé une plainte auprès des services de police, du ministère public ou du juge d’instruction et dans laquelle il demande leur intervention pour une des raisons suivantes :
  • l’employeur n’a pas désigné de conseiller en prévention spécialisé dans les aspects psychosociaux du travail ;
  • l’employeur n’a pas mis en place des procédures conformes ;
  • la demande d’intervention psychosociale formelle n’a pas, selon le travailleur, abouti à mettre fin aux faits ;
  • les procédures n’ont pas, selon le travailleur, été appliquées légalement ;
  • la procédure interne n’est pas appropriée vu la gravité des faits dont il a été l’objet ;
• le travailleur qui intente ou pour lequel est intentée une action en justice tendant à faire respecter la réglementation ;
• le travailleur qui intervient comme témoin par le fait qu’il porte, dans le cadre de l’examen de la demande d’intervention psychosociale formelle, à la connaissance du conseiller en prévention aspects psychosociaux, dans un document daté et signé, les faits qu’il a lui-même vus ou entendus et qui portent sur la situation faisant l’objet de la demande ;
• le travailleur qui intervient comme témoin en justice.

L’employeur est informé du fait que le travailleur est protégé par les intervenants ou le travailleur lui-même selon la situation visée (voir « Observations finales »).

Attention ! La protection ne s’applique pas en cas d’usage abusif des procédures.

Contenu de la protection 

Au cours de la période de protection, l’employeur ne peut :

• ni mettre fin à la relation de travail, ni prendre une mesure préjudiciable après la cessation des relations de travail pour des motifs liés au dépôt ou au contenu de la demande d’intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement moral au travail, de la plainte, de l’action en justice ou du témoignage ;
• ni prendre une mesure préjudiciable pendant la relation de travail pour des motifs liés au dépôt ou au contenu de la demande d’intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement moral au travail, de la plainte, de l’action en justice ou du témoignage sauf s’il s’agit d’une mesure de prévention prise pour éliminer le danger, prévenir ou limiter les dommages et pour autant qu’elle présente un caractère proportionnel et raisonnable.

Période de protection et charge de la preuve

La charge de la preuve des motifs et des justifications incombe à l'employeur :

• lorsque la rupture de la relation de travail ou la mesure intervient dans les 12 mois suivant le moment où l’employeur a eu connaissance, ou a pu raisonnablement avoir eu connaissance, de l’introduction de la demande d’intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement moral au travail, de la plainte ou du dépôt du témoignage ;
• lorsque la rupture de la relation de travail ou la mesure est intervenue après qu'une action en justice a été intentée et ce, jusqu'à 3 mois suivant le jour où la décision judiciaire est passée en force de chose jugée.

Attention ! Les sanctions applicables en cas de non-respect de la protection restent inchangées (paiement d’une indemnité au travailleur protégé notamment lorsqu’il n’est pas réintégré dans l’entreprise et que le juge a estimé le licenciement ou la mesure prise par l’employeur comme étant contraire). Certaines règles de cumul d’indemnités sont cependant clarifiées.

Observations finales

La protection prévue par la loi du 4 août 1996 (décrite ci-avant) ne s’applique pas aux travailleurs qui entreprennent les démarches (demande d’intervention psychosociale formelle, plainte, action en justice ou témoignage) pour des faits de violence ou de harcèlement moral au travail liés à un critère de discrimination (âge, état de santé actuel ou futur, sexe, maternité, paternité, etc.) ou de harcèlement sexuel au travail.

Ces travailleurs bénéficient en effet de la protection contre les mesures préjudiciables prévue par les lois anti-discrimination.

Attention ! L’employeur est informé du fait que le travailleur est protégé (quelle que soit la base légale de la protection) :

• par le conseiller en prévention aspects psychosociaux du travail s’il s’agit d’un travailleur qui a introduit une demande d’intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail ou (s’il a consenti à cette communication) d’un travailleur qui intervient comme témoin dans le cadre de l’examen de la demande ;
• par la direction du contrôle du bien-être au travail, les services de police, le ministère public ou le juge d’instruction s’il s’agit d’un travailleur qui a déposé une plainte pour une des raisons décrites dans « Travailleurs protégés » ;
• par le travailleur lui-même s’il s’agit d’un travailleur qui intente ou pour lequel est intentée une action en justice tendant à faire respecter la réglementation ;
• par le travailleur lui-même s’il s’agit d’un travailleur qui est témoin en justice.

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Source : Loi du 07.04.2023 modifiant la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes, la loi du 30 juillet 1981 tendant à réprimer certains actes inspirés par le racisme ou la xénophobie, la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination, et la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail, pour ce qui concerne la protection contre les mesures préjudiciables, M.B., 15.05.2023.