Test préalable à l’embauche VS prestation de travail : à quoi faut-il faire attention ?

Il n’est pas rare qu’au cours d’une procédure de sélection, une entreprise soumette un candidat à un test préalable, soit, plus précisément, une épreuve pratique au sein de l’entreprise. Ce type de test est-il toujours autorisé ? Si oui, est-il rémunéré ? Quelles sont les différences avec une prestation de travail ? Une convention doit-elle être signée avec le candidat ? Et qu’en est-il en cas d’accident survenant au cours du test ? Catherine Mairy, Legal Expert chez Partena Professional nous en dit plus.

Une entreprise a-t-elle le droit de soumettre un candidat à un test préalable à l’embauche ?

Oui, une entreprise peut demander à un candidat de se soumettre à un test préalable à l’embauche, c’est-à-dire à une épreuve pratique durant la procédure de sélection, à condition toutefois que, notamment, l’épreuve ne dure pas plus longtemps que nécessaire pour tester les capacités du candidat. Ces épreuves pratiques relèvent d’une phase précontractuelle.

« La législation ne donne aucune définition de la notion de test préalable à l’embauche. Concrètement, l’objectif du test préalable à l’embauche est de vérifier, de façon sommaire, les connaissances et aptitudes du candidat par rapport à la fonction proposée. Il s’agit, en quelque sorte, d’une mise en situation de travail » explique Catherine Mairy.

Attention, il ne faut pas confondre ces épreuves pratiques avec une période d’essai qui, rappelons-le, est supprimée depuis le 1er janvier 2014 sauf pour les contrats d’occupation d’étudiant, les contrats de travail temporaire et les contrats de travail intérimaire.  

« Il faut également bien distinguer le test préalable à l’embauche d’autres tests utilisés durant la procédure de sélection comme les tests informatisés, les tests psychotechniques, les tests de personnalité ou encore les tests d’intelligence », poursuit Catherine Mairy.

Quelles sont les différences entre un test préalable à l’embauche et une prestation de travail ?

Pour éviter qu’un test préalable à l’embauche ne soit assimilé à des prestations de travail, la jurisprudence en a dégagé les contours. « Le test préalable à l’embauche doit avoir une durée strictement limitée au temps nécessaire à l’appréciation des capacités du candidat, c’est-à-dire quelques heures maximum. Il doit également être réalisé sous la surveillance d’une personne habilitée à cet effet. Il doit aussi impérativement se caractériser par l’absence d’utilité/de rentabilité de la tâche demandée : cela signifie que le « bénéficiaire » du test ne pourra, en principe, jamais être un client de l’entreprise. Enfin, le test ne peut être rémunéré, ni donner lieu à l’octroi qu’un quelconque avantage matériel ; seuls les frais de déplacement pourraient être remboursés au candidat » explique Catherine Mairy. 

Si elle souhaite soumettre un candidat à un test préalable à l’embauche, l’entreprise veillera donc à respecter scrupuleusement toutes ces conditions. « A défaut, les prestations fournies dans le cadre d’un test préalable à l’embauche risquent d’être assimilées à des prestations de travail fournies dans le cadre d’un contrat de travail. L’entreprise encourt alors des sanctions pour occupation d’un travailleur au noir » poursuit Catherine Mairy.

Une convention doit-elle être signée avec le candidat  ?

Oui, c’est préférable et la convention sera signée, par l’entreprise et le candidat, avant le début du test. L’entreprise définira, dans cette convention, les modalités du test préalable à l’embauche : date, heure (en dehors des heures de travail si possible), durée limitée, nature, gratuité, absence d’utilité/de rentabilité du test, etc.

Qu’en est-il en cas d’accident durant le test préalable à l’embauche ?

Lorsqu’il est victime d’un accident pendant un test préalable à l’embauche, le candidat n’est pas lié par un contrat de travail. Il ne sera donc pas indemnisé par la compagnie d’assurances « accident du travail ». Par contre, il sera normalement indemnisé par sa mutuelle.