Test préalable à l’embauche : la prudence est de mise !

Il n’est pas rare qu’au cours d’une procédure de sélection, une entreprise soumette un candidat à un emploi vacant à un test préalable, soit, plus précisément, une épreuve pratique au sein de l’entreprise.

Ce type de test est-il, pour autant, autorisé ?

Principe

La convention collective de travail n° 38 autorise des travaux productifs à titre d’épreuve pratique durant la procédure de sélection à la condition toutefois qu’ils ne durent pas plus longtemps que nécessaire pour tester les capacités du candidat.

L’objectif du test préalable à l’embauche est de vérifier, de façon sommaire, les connaissances et aptitudes du candidat par rapport à la fonction proposée. Il s’agit, en quelque sorte, d’une mise en situation de travail.

Ces épreuves relèvent d’une phase précontractuelle. Elles ne peuvent dissimuler une réelle prestation de travail, ni être confondues avec une période d’essai.

Rappel ! La période d’essai est supprimée depuis le 1er janvier 2014 ; elle subsiste uniquement pour les contrats d’occupation d’étudiant, les contrats de travail temporaire et les contrats de travail intérimaire. Elle permet de vérifier, de manière plus approfondie qu’un test préalable à l’embauche, si le travailleur engagé convient effectivement à l’emploi offert. En cas d’essai non concluant, le contrat de travail peut être rompu rapidement.

La législation ne donne aucune définition de la notion de test préalable à l’embauche.

Concrètement

Par conséquent, pour éviter qu’un test préalable à l’embauche ne soit assimilé à des prestations de travail, la jurisprudence en a dégagé les contours :

• le test préalable à l’embauche doit avoir une durée limitée au temps nécessaire à l’appréciation des capacités du candidat (quelques heures maximum) ;
• le test préalable à l’embauche doit être réalisé sous la surveillance d’une personne habilitée à cet effet ;
• le test préalable à l’embauche doit se caractériser par l’absence d’utilité/de rentabilité/de productivité de la tâche demandée au candidat (le « bénéficiaire » du test ne peut, en principe, être un client de l’entreprise, par exemple) ;
• le test préalable à l’embauche ne peut être rémunéré, ni donner lieu à l’octroi d’un quelconque avantage matériel ; seuls les frais de déplacement pourraient être remboursés au candidat.

Si elle souhaite soumettre un candidat à un emploi vacant à un test préalable à l’embauche, l’entreprise veillera :

• d’une part, à respecter scrupuleusement les conditions décrites ci-dessus
• et, d’autre part, à consigner, dans une convention écrite signée au préalable par les deux parties, les modalités du test : date, heure (en dehors des heures de travail si possible), durée limitée, nature, gratuité, absence d’utilité/de rentabilité/de productivité du test, etc.

A défaut, les prestations fournies dans le cadre d’un test préalable à l’embauche risquent d’être assimilées à des prestations de travail fournies dans le cadre d’un contrat de travail. L’entreprise encourt, dans pareille hypothèse, des sanctions pour occupation d’un travailleur au noir (absence de Dimona, absence de déclaration à l’ONSS, etc.).

Contactez Legal Partners via legalpartners@partena.be si vous souhaitez procéder à un test préalable à l’embauche.

Source : convention collective de travail n° 38 du 6 décembre 1983 concernant le recrutement et la sélection de travailleurs, www.cnt-nar.be.