Températures estivales au travail : quelques conseils pour permettre à vos travailleurs de garder la tête froide !

Qui n'aime pas profiter d'une belle journée ensoleillée ? Cependant, un environnement de travail trop chaud n'est pas agréable et peut même influencer les prestations de vos travailleurs. En tant qu'employeur, vous avez tout intérêt à ce que vos travailleurs soient motivés pour commencer la journée, et ce, même si elle promet d'être chaude. Alors, quelles sont les mesures à prendre en cas de températures estivales ? Comment éviter que vos travailleurs fondent littéralement derrière leur écran ? Et comment réagir face aux travailleurs qui se présentent en tenue de plage au travail ? 

L'employeur est tenu de réaliser une analyse des risques des ambiances thermiques présentes sur le lieu de travail. Celle-ci doit tenir compte de différents facteurs, tels que la température de l'air, l'humidité relative de l'air, la vitesse de l'air, ... Sur la base de cette analyse des risques, l'employeur établira un plan d'action contenant une série de mesures à mettre en œuvre en cas de chaleur excessive, telles que la distribution de boissons rafraîchissantes, ou encore des mesures techniques comme l'installation d'un humidificateur et la mise à disposition de vêtements de protection. L'employeur peut également recourir à des mesures plus créatives pour faire oublier la chaleur, en offrant une glace à ses travailleurs ou en organisant le passage d'un vendeur de glaces.

En fonction du type de travail et du dépassement de la valeur seuil de l'indice WBGT, les mesures du plan d'action doivent être mises en œuvre :

• 29 pour un travail très léger (p.ex. fonction administrative) ou léger (p.ex. travail assis manuel) ;
• 26 pour un travail moyen (p.ex. travail debout) ;
• 22 pour un travail lourd (p.ex. travail debout nécessitant de fréquents déplacements et soulèvements de charges) ;
• 18 pour un travail très lourd.

L'indice WBGT est mesuré à l'aide de ce qu'on appelle un "thermomètre-globe humide". Cet indice tient également compte d'autres facteurs, tels que l'humidité de l'air et la température de rayonnement des objets dans l'environnement. Si la température de l'air est de 29°, la valeur seuil n'est donc pas automatiquement dépassée pour un travail de bureau.

Lorsque la valeur seuil de l'indice WBGT est dépassée, le travailleur est dans l'impossibilité d'entamer ou de poursuivre son travail. La loi ne prévoit pas de maintien de la rémunération pendant les périodes de suspension de l'exécution du contrat de travail pour cause d'intempéries (dans ce cas, chaleur excessive).

Sur la base du principe "pas de travail, pas de salaire", l'employeur ne doit payer aucune rémunération au travailleur qui est dans l'impossibilité de travailler à cause des températures (trop) élevées. Toutefois, les ouvriers peuvent bénéficier d'une allocation de chômage dans le cadre d'un chômage temporaire pour cause d'intempéries pour autant que les conditions suivantes soient simultanément remplies :

• il doit s’agir de conditions atmosphériques défavorables: pluie, gel, canicule, ... ;
• l'employeur doit communiquer les intempéries à l'ONEM ;
• les conditions atmosphériques doivent être de nature à rendre l'exécution du travail impossible ;
• il doit y avoir un lien de cause direct entre les intempéries et les travaux en cours d'exécution.

En revanche, les employés ne bénéficient ni d'un salaire, ni d'une allocation de chômage pendant cette suspension. Pour compenser cette perte salariale, la période de suspension peut être palliée par des jours de congé payé ou un repos compensatoire. L'employeur ne peut toutefois pas imposer cette alternative à l'employé.

Si un arrêt de travail est décidé durant la journée, les travailleurs ont droit à un salaire journalier garanti. Il existe une réglementation spécifique pour le secteur de la construction, qui est particulièrement sensible aux circonstances climatiques : la moitié du salaire est payé par l'employeur, l'autre moitié est payée via le système de timbres d'intempéries à charge du Fonds de sécurité d'existence.

Des températures estivales inciteront sans doute vos travailleurs à sortir des vêtements plus légers du placard. Une tenue vestimentaire appropriée peut, pour des raisons d'utilisation, de sécurité ou d’hygiène, être réglée par une CCT (p.ex. horeca, industrie alimentaire, ...). À défaut d'une telle CCT sectorielle, l'employeur peut toujours insérer un code vestimentaire dans le règlement de travail, pour autant que ces règles soient établies sans discrimination et de manière objective. Elles doivent en outre s’appliquer à tous les travailleurs ou à une catégorie d’entre eux (p.ex. uniquement aux travailleurs qui représentent l'entreprise en externe). Par conséquent, l'employeur peut interdire aux travailleurs de se présenter au travail en short, tongs, mini-jupe, etc. mais peut également tolérer temporairement ces tenues.

Pour éviter que le collaborateur ait à travailleur au moment le plus chaud de la journée, il peut être décidé, en commun accord avec l'employeur, de commencer la journée de travail plus tôt ou plus tard que d'habitude. Dans ce cas, l'employeur doit établir une annexe au règlement de travail précisant la modification de l'horaire et à faire signer par les deux parties. Il convient toutefois de respecter les dispositions légales et sectorielles en matière de travail de nuit. Par travail de nuit, il faut entendre le travail exécuté entre 20 heures et 6h. En principe, le travail de nuit est interdit. Des dérogations sont possibles, tant au niveau légal que sectoriel. Dans le cadre d'une modification temporaire de l'horaire de travail, il est néanmoins préférable de faire commencer la journée de travail au plus tôt à partir de 6h. Un avis daté et signé de la modification temporaire de l'horaire de travail doit être affiché dans les locaux de l'entreprise au moins 24 heures à l'avance.

Pour les travailleurs avec un horaire flexible, aucune modification de l'horaire n'est requise pour pouvoir commencer plus tôt. En effet, un horaire flexible implique que le travailleur peut choisir librement l'heure de début et de fin de la journée de travail (et dans certains cas, la durée de la pause de midi) dans des limites fixées à l'avance et pour autant qu'il travaille pendant la plage fixe (période endéans laquelle la présence sur le lieu de travail est obligatoire) et que la durée du travail soit respectée.

Malgré les mesures techniques mises en œuvre par l'employeur, certains travailleurs ne pourront pas effectuer leur travail de façon optimale en raison de la chaleur qui règne dans les bâtiments de l'entreprise. Le travail à domicile peut remédier à cette situation. L'employeur peut autoriser le travail à domicile pour autant qu'il n'y ait pas d'obstacle d'ordre pratique ou organisationnel.  Dans ce cas, la réglementation spécifique en matière de travail à domicile ou de télétravail n'est pas d'application étant donné qu'il s'agit d'un travail à domicile occasionnel.

Auteur : Marijke Coussement

17-07-2014